劳动密集型企业的工人会被裁掉，是因为当没有订单的时候，他们是完全的成本中心，而且数量众多，老板不会在没有订单没有生产的情况下，仍然养着工人等待开工。
事实上，裁员和战略有关，和职能无关。
裁员之后该这样做
企业裁员的原因，是因为对于未来的发展没有信心，其中既包括被裁掉的员工对于未来的业务发展无作用，也包括企业这部分业务的收缩。
以团购网站为例，2010年到2011年间，团购网站火爆，虽然业内公认团购网站都在烧钱，投入很多却不赚钱，但是各大团购网站仍然在大量招聘，因为团购网站对未来的预期很好，希望通过大量招聘扩大市场规模。
www.liushuye.com到2011年年底，团购网站开始裁员，因为仍然没有找到清晰的盈利模式，他们不得不收缩成本，首先从那些不重要的、非核心的部分开始收缩，例如那些开拓的二、三线市场要放弃掉，相应的此部分员工也被放弃。
裁员代表着放弃这部分员工，而企业的业务没有下降到一定程度之前，企业是不会裁员的。“我们看到的更多的是停止或者是减少招聘，优化内部员工，而不是直接地裁员。”戴科彬说道。事实上，遭遇裁员并不尴尬，也不需要增加你职业生涯的负担，是因为企业的战略、市场或者资金等问题把这个部门解散掉。
在戴科彬看来，如果你在一家公司做得很久，业内的资历很不错，那么被裁掉后，找相同的职位还是比较容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁员后，在选择下一份工作的时候，你要先分析之前这家公司为什么会出现这种情况，下一份工作不要选择和这份工作类似的，因为你肯定也不想再经历一次相同情况的裁员。
举例说明，一位朋友是做某产品模具的，但是后来因为环保等原因，这项模具逐渐在行业内取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因为此人在行业内的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同样内容的工作，那么很快就被第二次裁员。因为是夕阳产业，业内的企业陆续都在收缩这部分岗位。
当遭遇到夕阳产业因为收缩市场而被裁员的情况时，选择转行并不是糟糕的事情，除了纯粹的技术岗位之外，大多数岗位都是可以转行的。做技术岗位的在工作5年之后较难转行，但是同样，一般情况下，技术岗位也不太容易被裁掉，除非此项技术淘汰。
以目前大批裁员的团购网站为例，被裁掉之后，完全可以去其他的互联网企业，但是在寻找下一份工作的时候，要注意不再选择盈利模式不清晰、非常耗资金的互联网企业。
当那些知名外企的中高层遭遇裁员后，可以慎重选择去一些小型民营企业担任管理者。事实上，知名外企的工作氛围、企业文化以及组织流程，和一些小型民企有天壤之别。
“职位并不是简单的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核评估、职权、汇报对象、公司组织流程等内容，决定你在这个职位上做得如何，多半是由这些原因决定的。”戴科彬说道。
对于外企高管遭遇裁员后的遣散费问题，戴科彬认为，除非你在入职的时候与企业之间有协议，否则一般都会根据劳动法进行补偿，不会有太大变动。事实上，当你遭遇裁员后，无论你选择创业、再就业还是充电学习，离开职场的时间最长不应超过1年，“离开职场半年之内是比较合适的时间。”
“无论企业再怎么收缩，你能为企业创造价值，而你创造的价值企业又是能买账的，那么企业都会保留你，即便是所在部门撤掉，仍会将你调走。”戴科彬最后总结道。
李浩：裁员之外，盘活现有人才
“企业应对现有市场状况，有三种方式：其中最下策是单纯地裁员、减薪，中策是通过与第三方人力资源机构合作降低人力整体成本，上策则是降低人力整体成本与导入‘人才逐利’策略，盘活现有人力资源的同时，不忘引入高端人才。”易才集团创始人、集团董事长兼总裁李浩在采访伊始就这样告诉记者。
裁员潮中，当员工人人自危，通过各式充电、职业规划来降低在此次危机中的“损失”的时候，企业也不是毫无干系的。对企业来说，他们需要对此次遭遇裁员的员工负更大的责任，那么，是否有一些方式能让企业在裁员危机到来之前做好应对措施，在危机中，尽量减少裁员人数，或者说通过其他的方式来调整优化人力结构，进而让失业人数减少呢？——毕竟，裁员的成本也很高！
对企业来说，当遭遇危机，不是只有裁员一条路。
从成本逐利到人才逐利
在目前的环境下，企业从人力资源的角度来应对困境，减少裁员，主要有两种解决方式，首先是求稳保守，控制成本。这个控制成本不是盲目地裁员降薪，而是通过组织结构调整、信息化建设、系统流程优化等一系列的创新管理举措来实现，控制成本和提升运营效率是关键。控制成本不是简单地减少人员配置那么简单。事实上，企业裁员更多的是整体环境和企业经营的原因。而人力资源环节起到的作用是尽可能地让“人尽其用”，通过合理的人才结构，提升人才与岗位的匹配度，达到人才效率的最大化，避免冗员过多，从而减少裁员。
www.liushuye.com这样的情况是不是企业经常遇到的：企业根据岗位需要，经常招聘，招聘了十个人后，最后可能有两名员工留下，其余的人到岗后时间很短就离开，离开的原因“招聘的时候看起来很合适，但是实际工作后不适合此岗位”等，这样导致企业“马不停蹄”地招聘以保证正常的人员使用，当市场经济不景气，这些为保证岗位而招聘的员工就成为冗员而裁掉。从企业的角度讲，用人成本高，从员工的角度讲，“被裁员”。
如果企业可以制订合理的人力资源战略，从招聘、到人才使用、再到人才退出的整个过程中，提升效率，根据岗位匹配合适的员工，最大化降低人力成本。以团购网站为例，相当数量的团购网站全国市场布局，动辄千人的招聘计划，到企业发生裁员倒闭事件后，在劳动关系处理中，失业率提升之外企业也产生了极高的成本。
其次是企业要实现从人力成本到人力资本的转变，企业要盘活现有的人力资源。在李浩看来，企业在压缩人力成本上花的工夫较多，他们在人员招聘上非常谨慎或者在削减现有人员。但事实上，可以通过内部人才调整来避免裁员，进而控制成本。如企业战略调整后削减整个项目部，那么此部门的人员尽可能人尽其用，挑选合适的人才调岗。
此外，企业在中高端人才上要加大招聘和培训力度。因为企业要走出困境，提升产能和效率，靠的是中高层优秀人才的智慧。往往在经济低迷期中高层人才的招聘相对容易，企业就可以利用这个机会做人才储备。
保留核心战略部门，人力资源外包
彼得?德鲁克预测：“在10～15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。”
在李浩看来，企业可以将最重要的资源用到战略定位、核心运营上，而类似于人力资源部门可以外包出去。一方面企业招聘专门的员工来做人力资源，力量终究有限，而且会耗费部分精力，而专业的人力资源服务商可以更专业地解决人力资源问题，有针对性地解决企业的用人问题，而企业可以“轻公司化”，减少在战略决策上的失误。
专业人力资源机构可以更快速精准地解决企业用人问题。“如以中信银行的业务项目为例，第三方人力资源机构在银行业有丰富的数据库，根据企业需求，配置人才，而中信银行自己进行招聘，未必能找到这么多合适的人才。而且员工处于合适的岗位是避免裁员的有效方式。”李浩解释道。
