“在我们这里，所有人都是海底捞的经理。即使是一线普通员工，他也有给顾客先斩后奏的打折和免单权。只要我们的员工认为有充分理由就可以给客人免菜或加菜，甚至是免单。”这种放心大胆的授权在民营企业实属少见，也许这就是海底捞成功的奥秘。
2006年海底捞成立了工会组织。张勇在工会成立时说：“一个无法回避的事实是，我们绝大多数员工来自农村，他们有一个共同的特征就是没有受到良好的教育，因此不可能像公务员和白领那样过上体面的生活。在陌生的城市，他们几乎没有任何有效的方法受到这个社会的尊敬。为什么这样？这一切怪谁？我们可以改变吗？”
www.liushuye.com“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”
张勇的话，触动了当时在场的每一个人，他不仅这样说了，而且真的做到了。他不仅仅是给了海底捞员工一份工作，而是给了他们一个实现梦想的平台。
《海底捞你学不会》一书中曾写道，师洪桥由于家境困难，难以完成学业。后来她成为北京海底捞的一名普通员工，她表示：“父母虽然没有给我富足的物质生活，但给了我一双手，一双可以改变命运的手。我在海底捞一边工作，一边学习，我相信我可以用这双手改变我的命运，因为海底捞给了我目标，给了我空间，还给了我学习和生活的条件。我会好好在海底捞实现我的梦，我也会继续供哥哥读完大学。”
杨小丽应该是海底捞最典型的一个例子，她是海底捞唯一的副总经理，今年刚满30岁。她的家在四川农村，由于哥哥生意失败，家里一贫如洗，甚至还欠了不少高利贷。就这样，杨小丽只好到海底捞干起了服务员。
快过年了，杨小丽的母亲突然来找她，原来是债主来要钱，把家里所有值点钱的东西都拿走了。母亲想看杨小丽还能不能想办法借到800元钱，能让那些债主先回家。但当服务员的杨小丽，每月除了给自己留下零用，全部寄给了家里，哪还有多余的钱，没办法的女儿跟着妈妈哭红了眼。
当张勇得知此事，他便让公司借给小丽800元。过年了，公司发奖金。杨小丽觉得肯定没自己的份儿，奖金要还那800元借款。可是会计找到她，让她去领奖金。小丽不解地问：“我还有奖金？”后来会计告诉她：“张大哥说了，你家还债的800元由公司出。”
就这样，杨小丽怀着对公司的感恩，凭着一股韧劲，从一名服务员干到了现在的副总职位。
海底捞的火爆，还源自于它的创新。张勇曾这样说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。没想到这就是创新。”后来，公司大了，他试图把创新用制度进行考核时，真正的创新反而少了。他认为，创新不是想创就能创出来的，考核创新本身就是假设员工没有创新的能力和欲望，这是不信任的表现。
创新从何而来？一开始海底捞是举办技能比赛，再到后来，点子多了，张勇就在海底捞搞了一个金点子排行榜。张勇说：“只要创意好，就会全公司推广，现在几乎所有消费者能看到的特色服务创意都出自我们的员工。”
让员工先感到幸福和自由，再通过员工让顾客感到幸福。实际上，张勇的这种经营理念也并非首创，管理专家王育琨先生认为，在中国，连锁蛋糕店好利来人创始人罗红信奉的理念就与张勇一致，都希望让员工活出最大的自在。而在美国的一家叫做澳拜客（Outback）的连锁牛排店，其经营理念也与海底捞十分相似。可见复制海底捞的成功并非不可，只是并非紧抓“服务”一词那么简单。
“海底捞’做到了真正意义的人力资源管理，从内到外、以心换心，达到了HR管理的真正目的”员工与企业的双赢，共同迈向成功“！值得现在的很多企业深思……
