作为HR，必须关心时事，否则你会是个被淘汰出局的井底之蛙。
作为HR，更要对各种信息有理智客观的判断，清楚哪些报道不负责性，以及其中的指向性，不能被媒体牵着鼻子走。
为什么这么说？近期的媒体报道，裁员方面的消息铺天盖地，农民工返乡潮的资讯充斥眼球，大有逼迫企业做出不裁员承诺的架势。“一次性裁员20人以上或10%必须申报”的行政命令出台，更是让这样的趋势演变成事实。而大批政治文人辅助叫喊企业要修炼内功度过危机，却不过是假大空？？在这场浪潮之下，很多HR开始谈情义，跟着政府舆论大谈资方的淡漠与不是。
我不是说HR不能谈情义，只是，在劳资这个游戏中，HR首先得明确自己所在的位置，认清位置才能清楚职业职责，没有了这个基础，空谈情义，算不上一个专业的职业经理人。
那么，HR在劳资这个游戏中到底处在什么位置？很多人都赞同“劳资双方的桥梁”这一定位，我也赞同。这个定位，决定了我们在工作中既要站在老板（资方）的立场考虑公司的管理，又要站在员工（劳方）的立场考虑员工的利益感受，达到双赢发展的目的。偏向任何一方，都会使我们工作的目标迷失，得不到劳资双方认同。
因此，被媒体牵着走，变成了劳方单一的代表，站在与资方完全对立的基础上，过分要求企业的所谓社会责任，是HR所不能做的。相反，越是这样的非常时期，我们越需要考虑到资方的长期可持续性发展。
一个企业在发展顺畅的时期，会不自觉地扩大生产，带来更多职位需求，满足更多就业人口。这时，企业履行社会责任完全是一种自发和健康状态，社会经济也因此形成正向的良性循环，劳动力人口也跟着市场合理流动，自发调节。
但是，当经济大环境不好，企业经营困难，企业能做的最大努力无非开源节流。在开源不足的情况下，节流成为最有效的调配手段。如果连这个活路都不留给企业，最终的结果就是企业破产，更多的原企业员工短期内不得不全部陷入失业队伍，这将给本已经脆弱的经济带来更大的就业负担。
所以，我支持企业为了活下去所作的任何努力，包括裁员、减薪。因为对资方，活下去是硬道理；对劳方，有资方活下去的前提，才有就业的可能性。当然，我不赞同HR仅作为裁员、减薪的执行者。我们该给老板的意见一定要提，即便不一定能够得到全部的赞同或者支持，但这些意见是对我们自己的职业和道德负责，更是对我们自己内心负责。
这远比自怨自艾、无奈挣扎的立场好得多。而且，HR基于对企业的业务、财务等内部数据、战略调整布局，以及行业的走势有深入了解的基础上，确实可以从这些方面着手：
一、分析现有内部数据
一个企业的运作无非人、财、物三项，无论是从国家现行政策，还是从经济自然趋势来看，人的成本都是不可小觑的，特别是对一些新兴的高新技术企业，人工成本是企业最大的成本支出。所以，我们必须对人的成本有系统性总结，作为裁员建议的数据支撑。
其中，除了工资、福利、奖金等显性成本外，社保、公积金作为隐性成本也必须涵盖在内。从自己这几年的实际经验来看，在这个分析过程中，要对比部门之间的众数、极值和公司总职位族的众数，这远比单独对比部门平均值更有参考价值。之后，这些成本性分析必须与部门产出做对比。
很多老板在被问到裁员先裁谁的问题时，会调侃性地有两个趋势性发言：一个是裁贵的，一个是裁闲的。这两个趋势性调侃有一定道理，但从HR操作角度来看，又都不十分严谨。我们以上的数据分析，就是为了找出“贵”、“闲”两类人群的所在。当然，“贵”和“闲”都是相对概念，应该定义为“性价比低”。
举例来说，一个年薪几十万甚至上百万的销售总监，从绝对值来看，绝对是企业中“贵”的那一部分，但从其给企业带来的实际收益来看，相对价值的对比他就有可能是“贵”族，有可能是非“贵”一族。这个简单的道理，适用于企业中的任何一个职位。但是销售总监的例子大家容易认同与理解，同理却不一定能推论到一些边缘人群身上。因为这些边缘职位绝对值“不贵”，甚至很廉价，所以容易被忽略。
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