在本系列的上一篇文章（《采用问卷法分析培训需求须当心》，也即是“张诗信谈企业学习”系列文章的第18篇）中，我指出了运用问卷法分析培训需求时应注意的一些事项。
现在，我们再来分析采用经验法分析培训需求的可取与不可取之处。
现实中，采取经验法分析培训需求的企业十分普遍，即便是那些培训工作做得堪为标杆的企业也会一定程度地使用这一方法，因为在许多时候，来自经验和直觉的判断往往比那些采取“科学”的方法得出的结论更加直接和准确。
采取经验法分析培训需求的通常作法是，由公司领导或直线部门的管理者指明需要对哪些人做什么主题课程的培训。比如，当培训经理想要了解营销部门在某一年度需要对哪些人进行什么课程的培训时，可以通过简单的问卷表或座谈会或电话或邮件向营销部门的管理者询问，如果被询问的管理者不假思索地或只是通过个人简单的思考便做出了回答，这便是基于经验的培训需求判断。又比如，当培训经理想要了解公司中层管理人员在本年度需要什么培训时，可以向公司主管领导提出，如果公司领导不假思索或只是通过个人简单的思考便做出了回答，这也是基于经验的培训需求判断。还比如，现实中也有大量的企业高管会基于经验判断其下属人员存在哪些方面的知识或能力不足，因而要求培训部门安排相应的培训课程，这也是基于经验的培训需要分析。
这种获取培训需求的方法的有效性来源于：由于管理者大多比其他人更熟悉其直接下属工作人员的能力现状，并且他为了达成自己的管理目标，必然会对其下属工作人员的能力进行“经常性分析”，因而他们在被问及哪些下属人员需要进行什么培训时，便能够“本能”的做出经验反应。
