单从老板的角度来看，绩效考核是为了满足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。没有绩效考核，就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效果如何，也就无法知人。不知人，就无法用人，做管理者的要达到知人善用的境界那就会成为一句空话。就核定工资、发放奖金而言，如果没有绩效考核作为依据，下属员工工资、奖金的多少，随意砍定，不仅下属员工会不服气，做上司主管的也不理直气壮。
各类机关、事业单位和大部分国有企业，在实施绩效考核时大都选择德、能、勤、绩四个要素。但对四者的定义却往往言实不一致，并且其中一些要素不仅难以量化考核，而且根本没有必须考核。
德，大都定义为一种政治标准，实际上是仅仅看下属员工对作为考核人的上司主管的忠诚度。忠诚就有德，不忠诚就无德。但这种标准也往往使考核人陷入困惑：昨天还似乎很忠诚的人，仅仅过了一天，也仅仅是因为自己在权力、地位上有些失落，就不再忠诚了。其实，世界上没有绝对的忠诚，绝对的忠诚只能是皇帝的新衣。只有当你能够为他带来一定利益和欲望的满足，并且他无法从其它地方谋取这种利益和欲望的更多满足时，他才会忠诚。这可以称作忠诚行为选择定理。只要你不能给他带来利益和欲望的满足，或者有人能给他带来更多、更大的利益和欲望的满足时，他对你的忠诚就成了毫无意义的事。所以，把建立在忠诚基础上的德作为一个考核内容是一个没有价值的选择。
