每个人都希望出人头地，其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上，从心理学上来说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会积极成长，努力向前。当这种自我优越的欲望出现了特定的竞争对象时，其超越意识就会更加鲜明。不服输的竞争心理人人都有，强弱则因人而异。即使一个人的竞争心很弱，但他的心中也总会潜伏着一份竞争意识。
《零成本激励》一书作者郑月玲认为，明白了这一点，企业管理者只要利用员工的这种心理，并为其设立一个竞争的对象，让员工知道竞争对象的存在，就能够让他们主动展开竞争，轻易地激发起员工的工作热情，工作效率自然就会提高。
本文将对竞争激励的一些要点做几个方面的分析。
通过竞争给优秀员工机会
案例：
《乔家大院》在刻画一代晋商风貌的同时，也暗含着许多企业管理的真谛。将竞争机制引入企业管理就是其中之一。当时的企业管理带有浓厚的家长制作风，论资排辈，“伙计”居于最底层，但是乔致庸发现很多能干的伙计对业务发展至关重要，而他们低微的身份对调动这部分员工的积极性非常不利。
对乔致庸来讲，怎样“激活”那些能干的伙计是在业务上实现突破的关键。于是当马荀这个给复字号一个分号带来80%的生意的伙计，乔致庸就对制度“开刀”了，——不仅大胆启用而且用“身股”（相当于现在的股份）作为物质激励。针对复字号普遍存在的“马荀现象”，乔在这个基础上建立竞争机制，思路僵化、管理不善的高层管理者将被解职。
事实证明，乔致庸的这一番改革开启了复字号发展的新纪元，员工被激发出的动力帮助复字号闯过了数次危机。
点评：
乔致庸在复字号中引入竞争机制，建立能者上、庸者下、平者让的用人机制。通过引进岗位竞争机制，“释放”出一些员工的工作积极性和工作热情，改变一些员工安于现状的心理，给员工以工作压力，并使原有的干部产生危机感，人人积极进取。
现代企业的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工通过竞争参与到管理中来，是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我人生价值实现的需要。因此，要通过竞争机制大胆起用优秀人才。
人才是事业成败的关键，要打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。为年轻人才提供一个能充分发挥自己优势的空间，使工作蕴涵激励力量。
把业绩考核作为竞争的标准
案例：
2005年，长城电脑高层发生了较大的变动，几位“新人”被提拔到高层位置，值得注意的是，新上任的几位高层管理人员都是通过业绩考核提拔上来的。
比如被推上长城电脑总裁位置的周庚申，当时只有38岁，但在长城已经有15年之久。他1989年入职长城，先后在质量部、科技部、打印机事业部工作。
1999年，他出任打印机事业部总经理，使该业务年年盈利；2002年担任显示器事业部总经理之后，又迅速使该业务部扭亏为盈。
没有人会忽视的“排名”
点评：
如何竞争？提拔新人过程怎样才能服众？可以说，通过绩效考核这种管理工具来公平竞争，通过竞争来提拔新人，是最公平的形式，有利于领导者服众。
北京仁达方略管理咨询公司董事长王吉鹏认为，“公平、公正、公开”的竞争上岗机制，为人才的发现、培养、使用提供了良好的条件。所有干部岗位在员工中公开竞聘，一经聘用，给予相应待遇，而竞争的标准也是公平的，就是在定期实行的考察和工作业绩考评。
案例：
日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门“按照完成任务的情况”从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
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