摩托罗拉的绩效管理

    摩托罗拉的绩效管理体系，绝不仅仅是为员工薪酬调整和职位晋升提供依据，其最终目的是实现公司与员工的共同成功。

    绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分，在世界通讯业巨头摩托罗拉看来，绩效管理的重要性是其他环节所不能替代的。摩托罗拉对绩效管理做出这样的定位和表述:“当我们中间的所有人都在为整个团队的共同目标而努力工作，并且以自我领导的方式服务于我们的顾客时，摩托罗拉才会成功。”

    绩效管理的内涵

    摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个持续不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：

    1．员工应该完成的工作（组织目标）;

    2．员工所做的工作如何为组织目标的实现做贡献；

    3．员工现有的工作能力与所要完成的工作目标之间是否有差距，差距多大（行为目标）；

    4．通过具体的内容描述确定怎样才算把工作做好；

    5．员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；

    6．如何衡量绩效；

    7．确定影响绩效的障碍并将其克服;

    8．制订员工职业发展的短期目标与长远目标。

    从这个并不烦琐的定义里可以看出绩效管理在摩托罗拉的地位。摩托罗拉的绩效管理不是一个一次性的评估而是一个持续改进的过程。在这一过程中，通过管理者与员工的不断沟通和实践，使得每一个员工都能达成自己所设定的目标。绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务。员工完成了组织目标意味着公司的成功，员工通过完成组织目标提高了自己的行为目标意味着个人的成功。因此，可以说，摩托罗拉的绩效管理就是实现公司与员工共同成功的过程。可见，摩托罗拉的绩效管理将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

    另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。

    同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字的包含着极其深刻的内涵。

    在摩托罗拉看来，沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。

    在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。

    绩效管理的组成

    在摩托罗拉看来，绩效管理是：

    1．一个公司总体人力资源战略的一部分；

    2．评价个人绩效的一种方式；

    3．重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程；

    4．将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。

    摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分：

    (一）绩效计划

    在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：

    1．员工应该做什么？

    2．工作应该做多好？

    3．为什么要做该项工作？

    4．什么时候要做该项工作？

    5．其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等。

    在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终达成一致意见并形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉大约用一个季度的时间来做这项工作。摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。