最后，验收评定中要体现主管的管理思想。主管要在目标管理中率先垂范，带头谈目标、定目标、回顾目标，这种行为可以影响到经理层和员工，使大家逐渐培养一种目标管理行为，最终形成自我控制。主管要在执行过程中为员工提供资源、降低风险、排除困难，服务于研发团队而不是高高在上指挥。主管要指导员工，更重要的是激励、启发员工的无限潜能。
四、全面考虑体现绩效评价艺术性
“绩效考核”与“绩效管理”本质的差异，其中最重要的是前者致力于对绩效的考核与评价，而后者则致力于对绩效的改进和提高。
如果说验收评定体现科学、公正、真实，绩效评价则体现管理艺术和领导水平。面对真实的考核结果，高明的主管会有原则地讲究艺术性，对于没有达成目标的员工，面谈沟通，查找原因帮助其改进绩效。对于客观原因如始料不及时、方案改变、设备损坏等不追究其责任；对于技能不够导致目标无法达成，则是主管用人不当，主管一般会自罚绩效，同时会增加业务培训或调整工作岗位；对于没有努力、积极性不高导致目标无法达成，主管需要全面考虑：①任务目标达成的难易程度是否适当；②任务目标无法吸引员工，员工不乐意做；③员工态度问题，无论哪种原因造成的没有积极工作都要扣除绩效，只是程度不同。
五、互动型绩效管理实际应用
互动理念的绩效管理在思想上为实现高效率研发管理准备了条件，在技术层上辅助考核流程、考核规范以及IT化工具等为研发中心和人力资源部建立了畅通的桥梁，执行层面顺理成章。
某电器制造企业从2007年开始，运用互动型绩效管理思想，研发效率逐年提高，研发部硕果累累。企业在市场上从研发管理和产品开发中获益，销售额从2007年的1亿元增加到2010年的4亿元，树立了民族企业品牌。作者：魏占勇 丁日佳
