对企业而言，“用工荒”问题更多的是让企业管理者们去反思，如何优化设定劳动力数量，使企业更为理性地配置资本和劳动力的比例。如用资本替代人，或者用高端替代低端，从而倒逼企业转型。只有这些企业转移到更高的产业链当中去，生产附加值更高的产品，才能增强经济增长的自主性和内生性。
此外，还要求企业回归以人为本的理念，跳出唯薪酬是举的狭隘视角，用长效的激励机制和契约精神来提高企业老员工的报到率。一家能留住老员工的企业吸引力只能是越来越强，“用工荒”现象也就不会出现。
www.liushuye.com现在企业招工难，结构性短缺是一个重要方面，在沿海地区近年来经济结构调整的大背景下，企业开始逐步进行产业升级换代，对工人的文化技术要求普遍提升，因此在今年春节后凸显的“用工荒”中，技术工人的极度缺乏更是影响了部分企业的正常生产。
面对这一形势，无论任何企业应该按照市场规律，积极合理地提升工人工资福利水平，稳定现有员工队伍，吸引扩大员工规模。在营造硬环境之外，软环境的改善也十分重要。搭建服务平台，加强技能培训，强化维权服务，优化就业环境等。
一边是大批企业已经出现毋庸置疑的用工荒，一边却是大学毕业生仍然就业艰难。大批应届大学生、研究生也是春节一过，就揣着印制精美的个人简历，直奔人才招聘会，成功者同样寥寥。为啥就业难与用工荒会同时出现?我国目前的劳动力到底是紧张还是过剩?
其实，对于中国这样一个有着13亿人口的世界第一大国，就业压力还是首位的，而用工荒是结构性的，是我们产业结构调整过程中的必然现象。
从某种角度看，用工荒和就业难，最后都指向一个问题，那就是加快我国的产业结构调整和升级的步伐。企业要想保持和巩固先发优势，根本出路也只有靠加快产业升级，迅速从劳动力密集的加工业跨越到资金、技术、人才密集的新兴产业。
只有进入利润空间更大的新兴产业，企业才能有实力去吸引高端人才，实现“腾笼换鸟”。而每年成千上万的应届毕业生们，正是农民工回流之后的接续人才。这样，用工荒和就业难两大难题才能同时破解，从而形成真正的双赢局面。
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面对用工荒Hr面试有妙招
不录取“最好的”
人都有贪欲，通常总想要最好的。这个综合成本包括：最好的人往往有一大堆机会等着他，争取他的成本自然要高；最好的人也更注重对企业的考验，试用期内他随时可能把你抛下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易选择拔腿走人。所以如果考虑综合成本，其实不要最好的更明智，也更容易招到人。
待遇早申明
无论应聘者口头如何说，请相信，招聘职位的待遇永远是他最关注的。这没什么不好，这年头早已不存在“活雷锋”，更何况，待遇是对一个人价值认可的表现方式。所以，不要刻意绕开这个话题，只提职位要求，这是严重的自我中心主义的表现。也不要放在最后才谈，让前边的努力都功亏一篑。在最开始就告诉他，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
让员工参与
如今越来越多的企业在鼓励内部员工推荐应聘者，这大大节省了招聘成本，也保证了招聘的成功度。但是如果能让员工进一步参与到招聘的其他环节，也许会获得更多意外的收获。尝试让员工协助你审核潜在候选人的简历与资格，协助你面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否适合组织的需求。这样做的好处一是可以保证你的慧眼更明亮，二是一旦候选人成为你们的同事，相信他们会融合得更快速。试试看，别浪费企业最重要的资产。
轻松是主旋律
其实直到今天，审犯人式的面试依旧随处可见。但成功的面试应该让双方心情愉快，而且结尾完满。不要轻视任何一个候选人。因为你们双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，问话的语气方式可以因人而异，问题可以柔中带刚，问到关键，但无论如何都不要攻击和教训应聘者。而且即便你在面试过程中已经断定候选人不能成为你的新同事，也应该让这个面试有一个完满的结局，比如：给予候选人一些建议，相信后者会因此获得信心。
