与此同时，为了让这些学员有更加全球化的视野，我们安排了布拉格，孟买、上海和纽约四站。这样他们一方面能接触到正在崛起的市场，如中东欧、印度和中国，另一方面又能了解到像纽约这样成熟的金融中心。我们知道置身其中、亲身体验是一种很好的学习方法，但是大部分人并没有这样的机会。所以我们的培训项目给了他们一个很好的学习机会，让他们能参观、访问不同的地区，并与当地的同行交流。例如在上海，我们的学员参观了上海通用汽车的别克汽车生产车间和沃尔玛的物流中心。他们更加直观的了解到跨国企业在中国生产和管理方式的不同。除了参观以外，我们还邀请了这些著名跨国企业比如强生，联邦快递的人力资源经理进行演讲，主要是介绍在这些国家工作的心得体会。我们还邀请了Rutgers商学院的陈昭全教授给大家介绍跨文化管理，听说他也是中人网的顾问之一，非常了不起。
所以说，选择一个好的培训项目非常重要，培训的最终目的必须要为企业增加价值。
张瑞芬：是的，我非常同意您的看法。我不知道您是否注意到今年起中国实行了劳动合同法和就业促进法，大家都预计未来的人力资源成本将显著提高。如果员工在一个公司工作超过了10年，他们将获得无固定期限劳动合同。在这种情况下，我觉得不仅高绩效的员工很难被留住，低绩效的员工反而更容易留在公司。特别是对于你投入大量的人力物力财力培养的高绩效员工，他们拥有知识、能力和技术，但是他们要离开。您对此有什么看法？
David: 这的确是一个问题。我最近看了一篇关于中国的文章，文章中特别提到了中国的航空业。中国的航空业在不断的发展，需要更多的飞行员，所以飞行员的流动性很大。航空公司需要支付越来越多的工资来留住他们。这种情况在工程师以及其他职业上也存在，所以这些公司需要投入更多的资金到对基础技术工作的培训上。但是这是建立在公司持续发展，员工长期服务于公司的假设前提之上。如果经济的增长并没有那么迅速，我们需要把焦点放在我们想留住的那部分员工上，把有限的资金投资在高绩效的员工身上。
张瑞芬：可是这样往往造成另一个结果，公司对培训投入的越多就越容易加速优秀员工的离开，那意味着一些企业可能投入大量的资本对整个行业进行培训。就像十几年前外国银行进入中国，大量国有银行的员工跳槽到外国银行，他们在那里学习了整个行业的管理系统和方法。现在他们又回到国有银行工作。所以汇丰银行、花旗银行被称为中国银行业的西点军校。
David: 我能理解，但是现在没有快速解决的方法。
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这是一个很值得思考的问题，因为中国经济发展太快了，人们会为了金钱以及其他因素而流动，他们可能是为了在不同的公司学习，可能是为了在大公司工作；所以说，培训不是一个单独的问题，必须其他有配套的人力资源政策，比如薪酬的提高，更好的职业生涯规划等等，这些都是值得思考的问题。我们一直在强调人力资源战略一定要从企业的经营战略的高度出发，来确定战略性职位，从整体上来思考高绩效员工的鉴别，培训和保留的方法。
张瑞芬：谢谢您跟我们分享了这么多宝贵的经验，希望您今年有机会再来中国访问！
David: 谢谢。
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