在新经济形势下，无论是对劳动密集型产业，还是对于一些高新技术产业，劳动力匮乏已是不争的事实。假使这一状态难以得到根本扭转，中国制造还能以“低廉的劳动力成本”作为一项竞争力吗？
人力之危——劳动力结构曲线会改变吗？
2007年，劳动和社会保障部信息中心曾以“大学生找工作难在哪里”为主题做了一项网络调查，共有7471个人投票：认为社会岗位少的占21.6%，认为过于看重大城市的占24.88%，认为所学的知识不能满足需求的占39.6%。显然，目前的学历教育尚不能充分满足社会需求。
2001年、2005年，中国社科院人口与劳动经济研究所曾分别在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市进行“劳动力调查”，调查显示，4间5个城市平均外来劳动力小时工资提高了32.2%，而城市劳动小时工资提高了19.6%。
事实上，上世纪90年代末以后，大多数行业平均工资水平都呈现出上升的趋势。是因为中国进入老龄化社会、劳动力缺失的缘故，还是劳动力结构正处于拐点？
2005年底全国1%人口抽样显示，我国65岁以上人口达到10055万人，占总人口数的7.7%。按照老龄化评判标准，我国已成为人口老龄化国家。另据人口学家预测，65岁以上老年人口2010年为1.12亿，2040年达到3.12亿后仍将继续上升——这将使中国面临人口老龄化的严峻挑战。然而，也有专家预测，即使到了2100年，中国的劳动人口总数仍然超过8亿，“今后100年内我国人口老龄化不会产生西方国家所出现的劳动力供给不足问题，而在于我国劳动力质量难以满足经济社会的发展需求。”
有关专家认为，
长期以来，中国处于一种二元经济发展的过程中，劳动力无限供给是其典型特征，“劳动力短缺是短期现象，中国经济特别是劳动密集型产业的竞争力会受到削弱乃至消失。”
事实上，人力成本的攀升的确真实地反映出劳动力短缺的现状，但从积极的方面而言，这不单不会削减企业的竞争力，还能通过增长方式的转变，从而提高长期的竞争力以及竞争力的持续性。据有关专家分析，事实上劳动力价格一直维持着上升的曲线，之所以近两年一些企业对劳动力价格上涨感觉明显，恰恰是因为上涨速度较快的群体相对集中在一些低端重体力劳动者、集中在农民工群体，而过去这部分劳动力价格增长缓慢，用人单位也习惯性地对他们给予低工资并享受了多年的低工资成本。
“面对经济增长方式的转换和产业结构的升级换代，企业需要不断调整自身的行为，提高生产效率。”劳动和社会保障部信息中心副主任，劳动力市场监测项目负责人翟燕立分析认为，当前结构性矛盾产生是因为经济的快速发展，居民生活平均水平大幅提升，“当前社会从总体上仍然看重学历、忽视技能，这一观念制约了用人制度。”
总体而言，薪资上涨压力主要集中在劳动密集型企业，而中国经济增长对出口的依存度高达60%以上，主要出口产品都是由纺织、服装、机电等劳动密集型企业完成的，一旦在这些行业中出现佣工短缺，势必导致中国出口产品竞争力减弱。长期看来，中国低附加值的出口型企业的确面临不利的行业生存环境。但许多学者调查发现，高新技术产业的兴起使近年来薪资水平上涨的内在推动，此类具有自主创新能力的高科技企业具有产品定价权，它们具有较强的实力以高薪和优越的待遇吸引人才。未来几年，技术性工人将保持较快的增长速度，这一群体也将获得较高的薪资和待遇。
“总体上中国劳动力的成本仍然占优势，而且在相当长一段时间会继续保持。”劳动和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣持认为，价格上升将扭转我国劳动力价格长期不高、劳动分配占GDP比重持续下降的局面；劳动力价格上升将挤压低层次企业的生存空间，为提升产业层次、调整产业结构、转变经济增长方式提供机遇和可能。
www.liushuye.com一个不争的事实是，目前中国众多的民营企业已从低成本吸纳劳动力转向高成本吸纳劳动力，在中国人口老龄化的大趋势下，这一过程将不断持续下去。对于这一结构性人才短缺，应该如何化解？
翟燕立认为，从长远考虑，需要完善多种制度。首先，企业应改善用工条件，规范管理，吸引和留住人才。从战略上改变，努力提高自身的高附加值，从依靠低廉的劳动力成本的发展模式转变为依靠技术；其次，对员工加强培训，积极推行实用技术方面的培训；企业还应加强制度创新的研究，让大量农村剩余劳动力放心地走出来，增加劳动力供给总量。
