“一加一大于二”的团队合作理论已经在企业中讲了十多年，但是真正把这种理念落实的企业并不多，尤其当企业达到一定规模后，就会产生或轻或重的官僚主义与派系斗争，这是刚性的制度无法管理的，需要管理者亲自去抓、去管、去倡导，用制度以外的文化因素去达到“企业就是一个大家庭”的理想目的，这绝对值得企业管理者拿出大量的精力去做。
美国《财星》杂志对100家知名企业的CEO做过访谈：认为员工之间团结协作，而非只凝聚在管理者周围，可以有效提高工作效率与企业竞争力的CEO占100%。日本丰田公司更认为丰田的竞争力来自于员工，其中，员工的协作是成功的重要因素之一。
5、综合评估员工
东周时期百家争鸣，各诸侯国也非常重视对人才的开发与选用，但是，对人才的考核标准也很严格，比如，首先要相貌端正，举止不凡，谈吐文雅，过了这些外貌的考核后，算是通过了面试的第一关，才有机会见到君王，而这个人的才学也必须是治国安邦之策才可能被留下。而孟尝君不同，他收容门客三千，其中虽有满腹雄韬伟略的高士，也不乏士农工商三教九流的一般人，甚至有曾经偷盗、抢掠的人。因为，在孟尝君的眼里，不同身份，不同能力的人都有不同的作用。
一次，孟尝君出使秦国，秦昭王知道孟尝君是一位贤能的人，于是就想让他做秦国宰相。秦国的大臣们对秦昭王说：“不能让孟尝君做宰相，因为他是齐国人，做了秦国的宰相，必然对秦国不利。但他的确很有才干，我们也不能放他回去”，于是秦昭王下令把孟尝君软禁起来。孟尝君想逃离秦国，暗地派人请秦昭王的宠妃帮忙。妃子对孟尝君说：“听说你有一件白狐狸皮大衣，能送给我我就保证你平安离开秦国”。孟尝君的确带了一件非常珍贵稀有的白狐狸皮大衣，但是来秦国后已经作为礼物送给了秦王。随同孟尝君来秦国的门客中有一个人曾经做过小偷，他夜里从狗洞潜入王宫，偷出了那件大衣。孟尝君把这件偷回来的大衣送给了王妃，王妃便在秦王酒醉时为孟尝君求情，秦昭王就同意了释放孟尝君。孟尝君知道秦昭王清醒后很可能变卦，于是连夜带着门客逃跑。他们来到秦国的边境，天还没亮，城门紧闭，按照规定，只有鸡叫以后才能开城门。孟尝君焦急万分，这时门客中有一个会口技的人，他偷偷学着公鸡啼鸣，附近的公鸡听到有鸡在叫，也跟着叫起来，守关士兵以为已经天亮了，于是打开了城门，孟尝君得以逃脱。在今天的社会环境下，要评估一个员工的绩效更加复杂，尤其是评估创意与技术等方面的人才。传统的绩效考核很可能使这些员工感到委屈而离开公司。不要以为每天按时上下班，循规蹈矩，听从安排的就是好员工，管理者要清楚：用时间来换酬劳的员工不是好员工，用成果换酬劳的员工才是企业发展依靠的关键人才。明天的企业管理要抛开过程与形式，尊重结果，相信主观能动性可以创造出制度与规矩所不能达成的绩效奇迹。
16世纪，法国有很多画商经营的油画生产作坊，画商聘用一些画家在工厂大量的绘制油画作品，而后卖给教堂、餐厅、富商及艺术品爱好者。每个作坊的画商都会为手下的画家制定每天的生产任务，以求保证产出数量。有一家画坊的生产量非常大，几乎是同行的一倍，而且质量很高。究其原因，人数、绘画条件、工作时间与同业没什么差别，只有一点不同，那就是这家画坊制定的生产任务不是以天为计算周期，而是以月为计算周期。有什么不同呢？
因为绘画是创造性很强的工作，需要灵感与激情，当画家没有灵感时，绘画速度将变得很慢，这样就很难完成当天的生产任务，在画商或监管者的监督与催促下，只有加班加点，结果画作质量无法保证，熬夜加班也导致第二天工作效率低下，更不要说灵感了，由此进入了恶性循环。而那家高产量的画坊是按照每个月来结算生产数量，所以，平时没有人监管和催促，当画家不在工作状态的时候就可以放下画笔出去玩一天甚至几天，当精力充沛，思如泉涌时，完全可以轻松的补上落下的工作，甚至超额完成任务，并且质量都很高。
www.liushuye.com未来的企业管理要以结果为导向，综合评估一个员工，过程上给员工更高的自由度。产生这种观念的改变以后，你会发现，企业中原来认为的优秀员工并不一定是优秀员工，而原来以为的差劲员工也并不差劲，甚至是更优秀的。这种对员工审视与考核的方法改变后，企业的生产力不仅会提高，质量也会大大提升。
6、建立有效的文化
孟尝君的作风在其治理齐国的时候，对齐国的经济、文化、军事、政治都起到了积极的作用。在其成为齐国丞相后，他的思想与行为逐步在朝野被认同并效仿，一时间，仁信、纳贤成风，最高统治阶层的这种转变，很快流入民间，这种高于制度的文化起到的效果深入、持久。这种良好的风气甚至在孟尝君死后的几十年中都一直影响着齐国。
企业中积极正面的柔性管理文化可以达到制度不能触及的深度与广度。相对的，不良的管理方式也会形成习惯与文化，为企业带来持续的负面影响。再好的管理方式如果不能从表面的规定与形式化转为一种思维与行为习惯，也都只能是为企业带来一时的助益，不能持久。前面提到的几点，必须形成常态的习惯，最终转化到文化层面，否则只能是热闹一时，因为即使有刚性的制度，若不能落到文化上，久而久之员工就会产生疲劳、不理解，继而出现抵触情绪，慢慢开始挑战制度。到那时管理者还会认为：这些方法根本没有作用。其实，是他们把这种管理思想扼杀在了形式阶段。纵观历史，单纯以严厉的法规来管理一个组织，几乎没有可以持久的，而为制度法令输以文化的灵魂，则可兴盛不衰。
做一个明天的企业引导者
在企业管理者每天抱怨员工难管，老板难当的时候，先自省一下，看看问题是否是发生在了自己的身上。因为，一个顽劣的孩子后面必然有一个不负责的家长，一个成绩差的学生也定是有一个能力不足的老师，如果你认为自己手下的员工不称职，就要先看看，是不是自己这个管理者做的本就不称职。员工让你失望的同时，可能你也令员工感到失望，如果真的如此，这样的企业其前景是堪忧的。
