2.主观好恶
从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质，晕轮、首因等
效应都是偏见产生的原因，个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因，比如长得比较一般的女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者，喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。
3.辨别人的“心”与“志”的区别
这里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目标或志向。这二者
是有区别的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目标，只能是空想。社会上有很多人夸夸其谈可以，但具体落实工作不行，为什么？就是缺乏目标并付诸于实施的努力。
www.liushuye.com4.人才成熟有早晚之分
纵观历史，姜子牙八十才出山做丞相，但也有战国时甘罗12岁
就做丞相的故事。娃哈哈宗庆后年近40多才创业，美国的脸书（facebook）创始人马克20多岁就成亿万富翁。成名有先后，成才也有先后，一个人的成长和其个性特征、机遇等都息息有关。
5.亲信同类人的评价
在人才评鉴中，有时候同类人的评价会误导判断，中国人有一个
坏毛病，叫同类相轻，亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高，而能力差不多的则会相互倾轧，俗称“窝里斗”，故意贬低对方。
6.忽视家庭背景对人的影响
一个人家庭出生较为富裕和教育良好，难免会在言行举止等方面显得较为自信，有教养，同时在钱财方面会比较大方。家庭富贵显赫的人，自身的光芒和口碑会比较好，因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的，还是因为家庭关系而来的。
7.尊重奇人与辨别奇人
社会中有一种特立独行的“奇人”，因为其行为方式和社会的不容性，往往被排挤和孤立。有些大公司专门养一种奇人，平时什么事都不干，但一遇到危难之事，这样的人就跳出来帮助解决。能出奇谋，力挽狂澜于不倒自古就有之，奇人有奇行，对待这样的人要特别关注，尤其加强与其情感交往，交成真朋友。
人才识别评鉴是人力资源管理工作的一项基础但却十分重要的工作，把人的特征和特质掌握清楚，然后根据每个企业中每个人的特点，将其配置至合适的位置，进行有针对性的培训或指导，用好人才，创造价值。目前西方管理理论和技术都比较成熟，评鉴人的方式技术也有很多，但在国内企业实际经营中，作为企业经营者，熟知并掌握一些中国传统的识人用人技术，对企业的发展会起到很好的作用。
