第二，子辈的职业选择和价值观不一样。接班人不需要解决生存问题，有自己个人的职业选择。其中就有好几类：如有纨绔子弟，没有想好自己的职业；如有自己明确目标的，医生、画家等；如不愿涉足自己家族企业到其他企业做职业经理人等，这些都是无法顺利继承的因素。
第三，职业经理人团队的承接能力不强。台湾一些能够成功交接班的一般都具备两个基本条件，其中很重要一个就是职业经理团队，或者是职业经理与家族成员混合的一个团队。一方面是老一辈的企业家不愿意把自己的企业交给家族成员以外的人来管理，而自己家族的成员却没有能力或意愿，另外一方面就是老一辈的企业创始人能力很强，很难形成职业经理这样的团队，形成了权利的真空。
第四，无法由一人化管理向组织化管理的转变。第一代企业管理往往是一人化的企业管理机制，遭遇某些关键问题时都需要亲自出面，类似于联想的柳传志，往往在出现问题的时候都是冲在第一线，本质上而言并没有转向组织化的管理模式。
深刻理解中国民营企业家的成长路径和心态是解决交班问题的根本点。
[家族企业如何接班]区别传承
目前，家族企业的接班人在选择上主要有两种方式，要么是“世袭”制，要么选择职业经理人。但对于中国这些正在面临传承问题的家族企业而言，台湾家族企业界流传的高科技企业传贤不传子，传统行业传子不传贤的传统，仔细想来确实有些道理。当然，这也需要创始人能够更好的把握时机，指定计划，促推交接班的顺利进行。段磊分析道：高科技企业由于自身的特点，一直处在变动期，领导者也必须具备超强创新力和品牌号召力，需要有类似于偶像型的特质人物；传统行业多年以来形成了固定的商业模式，利润空间也很稳定，需要精细化管理和精耕细作，外部人员一般无法了解，这就需要家族企业自身的人来传承。
当然，有些优秀的家族企业在传承的过程中交给我们更多的经验。他们让子女尽早了解企业的经营业务、管理模式，并参与到管理公司业务当中。从这点而言，家族企业如果想顺利并且长久的传承，应尽早制定传承计划，并在相互信任的基础上稳步施行。然而，每一个家族企业都有自己的文化和特性，家族企业的传承不仅意味着资产的交接，更是文化的传承。法国厨房用品生产商Revol作为一个家族企业，已经延续了很多代，其总裁就曾经说过：“我们的家族企业之所以能够不断延续，是因为在我们眼里，家族企业的文化是一件非常有价值、非常珍贵的东西。多年来，我们守护着它，而且要把它传给我们的下一代。”也许正是这样一种精神，才让这个企业一代代的传下了来。
荆泽峰 汉哲管理咨询（北京）有限公司合伙人，副总经理jzf@han-consulting.com.cn
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