问：传统上，公司都是希望和员工有一种长期关系，这是否表示，雇主应该改变心态了?
答：其实，雇主早就已经改变他们的心态了。他们期望的是，当我要雇用你的时候，我希望你和我们在一起，只要我们还要你；但是当业绩不好的时候，我们可不会再照顾你，你就得走人；或者是我们并购时，你也得走人。所以雇主是两者都要，我们要你留，直到我们要你走的时候。
塑造员工流动的时机
同样地，员工也是两者都要。我们希望当我们要留下来的时候，你要保护、照顾我，但当我有更好的发展机会时，我就走了。
正因为你不能叫他们不离开，所以你可以计划、塑造他们何时离开，以及谁离开。这是有可能的，而且很有用。因为大多数公司真正的问题是：人无预期地离开。
问：台湾大多数企业都是中小企业，例如像麦肯锡等大公司的做法，是否比较不适用于中小企业?
答：中小企业可以比较不正式地做这些事情，而不是像麦肯锡公司一样，公布全球的项目，让大家来申请下一个工作。但小公司的老板可以用比较不正式的方式来引导这些讨论。老板要在恰当的时候告诉员工，现在是你该做个大案子的时候了，或做些更有趣的工作，或做我过去在做的一些事情的时候了。
问：中小企业的资源比较少，如何竞争人才?
答：你必须提供一些东西，是你的竞争者没有办法提供的，也许是更好的发展、更好的机会。然而，这毕竟是个市场，企业不要再骗自己了，如果你没有钱买最好的机器，你就不会有最好的机器。同样地，如果你没有投入资源，你也不可能得到最好的人才。
人才就是个市场
也许有些事情你可以做，例如提供一些发展机会，但记住，这就是个市场。和你想获得的其他资产一样，如果你没有什么可以吸引他们，你就糟糕了。
问：有没有什么公司的人力资源做法，你觉得可以特别分享的?
答：陶氏化学(Dow Chemical)，他们以全球为基础来管理这些人才。他们把全球的工作机会都公布出来，任何人都可以申请。他们说，这让公司的流动率降低50%。员工可以在公司里找到更多的机会。如果我在台湾，想到德国工作，我不需要离职，就可以这么做。这令人印象很深刻。
问：该如何处理员工原来主管的反应?
答：公司必须处理这种取舍。这个取舍就是，你可以为了让原来的主管高兴，让他留下来，但是风险是，他终究会离开。所以，你要让他留在公司里，但原来的主管不满意?还是让原来的主管高兴一段时间，然后他离开到其他公司?
当地经理必须知道，通过这种做法，他们会流失一些人，但是也可以帮助他们从公司其他地方找来更多的人。公司内的流动率虽然提高，但公司整体流动率会降低。
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