有部门主管甲向我投诉，指另一个部门未经他的同意就收留了他刚离职的手下乙。甲认为乙应该是被撬走的，因为乙在新部门竟获保留原有年资和福利，且离职未够一个月，已在新部门上班，令他脸面无光。
我劝甲以平常心去看问题，即使是女友转投他人怀抱时，我们也没有办法，何况是下属？人各有志嘛！按照我们公司的规矩，你可以设法留住自己的下属，但不可以阻止其他部门收留他的人。主动权应由想跳槽的员工自行决定。
甲说，这个规矩不好，只照顾员工的个人取向，没有考虑公司的整体利益。员工转部门应交由上一级的跨部门管理层决定。现在，这个员工自己说走就走，另一个部门肯要就成，完全没考虑过这件事对部门的冲击。公司如果不对这种事情严加管理，迟早组织涣散，失去竞争能力。
我叫甲不用替我担心，公司一向奉行无为而治的准则，未见竞争力因而受影响，反而稳占行内领先地位。公司只反对管理人员主动挖撬其他部门的员工，但不会阻止员工自己选择转往别的部门工作。下属要辞职，是他的自由。他在离职前没有犯错，公司不会阻止其他部门用他。至于用什么条件聘用他，其他部门可自行决定。
我告诉甲，若非他平时这么顾面子，把下属离职也看成是一种背叛，想转部门的同事一定会事先找他商量，大家可能协商出更平稳的过渡方法。但由于他过度紧张，其他人只好背着他偷偷地进行。他应该好好地检讨一下自己的管理手法，为何下属会这样对他？
我在公司无为而治，组织架构自然比较松散，好处是员工可以自行走位，哪里做得开心，潜能有得发挥，就留在哪里工作。中国在改革开放后，容许人民自由转工，不用等党委书记分配工作，结果生产力大大地解放出来。我亦相信让员工自由选择自己喜欢做的工作部门，对公司利多于弊。
我希望在公司内部建立起一个内部的人力市场，并借助市场机制去监察各部门主管。好的主管，下属一定愿意跟随他，在互相配合下，一定更容易产生工作成效。不好的主管，下属就会不断流失，在不稳定的情况下，工作也就难见成效。他的管理不善问题就会更快地暴露出来，必要时，公司也可以及时处理。
我的下属这么多，由我去监管，每人可分配到的时间也有限。因此，与其自己出马去“照肺”，不如缔造一个环境，让他们的下属可以在公司内自由跳槽，那就可以全方位向他们施压，逼他们做一个下属认为跟得过的上司。我能够放心地无为，就是因为我们的管理人员，不但受上司监管，还要面对员工的选择。在市场的压力下，他们都得交足功课。
