标题文章是《富士康招工应聘者冒雨连夜排队》，值当前就业形势严峻之际，富士康开门招工，确实给了就业市场一剂信心，鼓舞了求职大军。报道内容和所配的图片显示，应聘者趋之若鹜，冒雨且连夜排队希望获得工作机会。
有多少企业招工会有应聘者冒雨连夜排队？30日正值广东大雨天气。我想，这背后绝不是就业难的简单原因，而是富士康具有足够的吸引力，能够让求职者主动、自发地冒雨且连夜排队！正好一位求职者所言“我曾经在富士康工作过，后来又去过几家企业，现在还在一家企业工作，对比之下还是富士康好些。如果能进富士康，原来企业的工钱不要都值得。”
其它的企业是不是如此呢？金融危机致使就业形势严峻，与之相应的则是企业招工压力减少。企业在发布招聘信息后，投递简历的求职者多于往年，企业选择的范围大了很多，但这并不代表企业就能够招聘到合适的人才。目前珠三角地区的制造业，仍然有很多企业存有大量的用工需求。每天都有大量的求职者通过网络平台向企业投递简历或者在企业厂门口填写简历，人力资源部的工作人员每天忙于面试但最终很可能没有录用到合适的人才，或者录用者入职后试用期尚未满即主动申请辞职。其主要原因就是因为这些企业没有富士康好，或者环境不好，或者管理不完善，或者制度不规范，或者福利不健全，或者不合法规要求，等等，一言以概之，不具竞争力。如笔者所知的C企业,有一个火花机部门即陷入此种长期招聘的困局。该部门编制为20人，在职人员中却仅2人为入职一年以上的员工，8人为08年入职未满一年的员工，其余10人均为09年入职新人员工。08年离职人数高达32人，且多为08年入职。09年入职后离职人数也高达9人。这是一个人员极不稳定的部门，离职率之高让人力资源经理倍感头痛。其背后的实质原因就是工作环境不理想、工资福利不理想、管理不完善等，但该企业的高层管理者却并未从这些数据中惊醒到拟定改善计划。
这样的企业在珠三角地区的制造业中还有不少。如果将之与富士康对比，毋庸置疑，无论是愿意做“大池塘中的小鱼”还是愿意做“小池塘中的大鱼””的求职者，100%会选择后者。
员工有不同层次的需求，从生理需要、安全需要、人际交往的需要到归属和爱的需要、自我实现的需要。企业在给予员工一个工作机会的同时，能否满足不同层次员工的需求呢？富士康虽然管理严格，但能够给予员工具有竞争力的薪资、人性化的福利政策、员工受益一生的教育培训以及良好的工作、学习、生活环境……这样的企业用文化引导员工，用制度约束员工，能够让员工感觉到心理的满足，认识到工作的快乐，所以求职者向往加入，其美誉度也能够良性传播，招聘信息一发布即“门庭若市”，企业也能够在众多的求职者中找到需要的人才，促进企业持续发展。
企业具有招聘竞争力，也必定具有内部凝聚力，组织也一定产生高绩效。我们更多的企业应该探究富士康人力资源管理模式，结合本企业实际情况加以学习、改善。
