工作时间也被意识到在不同的国家是各色各样的。这增加了管理多元文化团队的复杂性，因为在不同的地方不同的工作时间加强了协同完成工作的难度。
最后，因为关系到从一种文化到另外一种文化的工作的多样性，一位管理者也要调整出多种态度对于他们在投入工作中个人计划的时间。当一些团队成员也许是生活为了工作时（“时间就是金钱”），而另外一些人也许是工作为了生活。
因为所有的这些因素，多元文化的管理者必须投入更多的时间去计划和指导员工的工作时间。在一次，这是需要花费时间的一个过程，以避免陷入消极的趋势。
在没有看到他们协调的情况下不断地告诉团队去加速他们的工作 允许团队成员之间花时间达到“协调”
忽略了某位团队成员的文化偏好和社会法规支配着他们 联合团队成员们围绕着确定的目标在一个可以达到的时间框架内是可行的
强加的一个工作方法单单基于某人的经验 每一个人都表达出他或她对团队如何工作的期待
让最后期限错过而没有注意到问题所在 是勤勉的在关系到被提议的日期里，日期也由团队成员他们自己决定
全球化的过程中管理一个人的个人时间 转自：国际onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化管理咨询公司（ICM）
多元文化管理不是仅仅关于不同的国家。一个多功能团队的管理者面对着管理一系列的多样性的日常挑战“国家化”的团队成员，不同的时代的人，不同的教育水平的和能力的人，还有不同的经历。现代化的沟通工具甚至能够加大团队成员之间的差距，例如，处罚那些为个人功效工作最快的人。
但是单一文化，没有多样性的团队有他们自己的问题。管理者们来自相近的文化，经历和相同的年龄组能够引起阴险的困难和竞争。举一个在中国的双重文化详述案例。他属于中国有特权的一个家庭，出生于美国，然后带着一大包详尽的资料回到北京。事实上，在他的原居地却更可能触发比他留在西方而引起更多的猜疑。一个共享的文化遗产却对信任有不同的意义。其他的因素也不得不需要考虑到：人们如何看待主导文化或母公司，结盟，单独的整合，只是一种补充，而不是充分展示“核心商务”所包括的，因为对时间的态度更倾向于多样性，意味着更多的耐心，开放式的问题，象是关于某个人“喜欢我”，但也是非常的不同。
今日欧洲的管理者们抱怨有太多的压力和缺少时间象缺少钱一样，自然和自由。我们在学校里没有学会如何去很好的去使用我们自己的时间。我们学会的是什么呢，管理一个人的时间意味着将要提高效率。因此我们在一天之中甚至能够完成更多的工作。然而，时间管理真的是非常不一样的。它需要考虑到一个人如何生活以便得到有用和满意的结果。够多的讥讽了，欧洲的管理者们热切地盼望着更好的生活质量和比美国的同行们更多的每周工作时间。然而美国的管理者们则不能够明白，为什么欧洲的政府们通过控制工作时间的法律。离他们所关心的太远了，这得根据每一个个人来控制他或她的时间。
在这些多元文化合并中，思考所有的我们在这里所讨论的问题，一位考虑周全的管理者决定，他能够花时间带领他的团队到非工作地点来研究这些问题。他们关掉了他们的手机，和从投资中他们所收获的是什么，以便回顾优先次序和工作方法，而制造出一个金矿。几位团队成员能够讨论出一种在增加的差距在他们感到日益不满的工作中和他们的渴望之间。当讨论这个问题时，他们释放了一些压力。他们发现当他们感到不满足时，他们的同事视他们为有价值的贡献。非工作地点的会议给他们时间去怀疑他们的生活优先次序和与之相妥协。这是从他们的管理者那里得到的一个礼物。但是，作为一名多元文化团队的管理者来说，这甚至多过他的角色。
参与者们能够找出他们固有的参考框架和他们预想的观念。他们也花费时间去思考他们的工作量，评价他们任务的相关性和预期最后期限。他们理解他们不得不从一种活动文化转换到一种过程文化。他们也发现他们正在分享着一个新任务：帮助他们的员工分别工作到更好地工作。
参加讨论发表会帮助多元文化团队理解到多样性的好处。公司就像人体内处理一样，一些也许会工作地很快和另外一些会工作地很慢。两者都需要找到一种对整体而言的平衡。
管理者知道他们的角色是保持这种经常平衡，当进行最快的过程时经常受到威胁，而在最慢的过程时加强节奏。
合并一年后，技术性的决定被采用了，新的政治版图正在开始被接受，但是文化变革的过程才仅仅开始。这项工作需要花上很长的一段时间和不可能被时间所压缩。这是面临的挑战，对那些人而言，不仅仅只是拥有成为管理者的片刻，而是在很长的时期内是留下他们烙印。
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