面临金融危机的影响，保柏坚持原先的员工福利水平，“当然不排除经济状况恶化后会改变目前的做法。但是减少员工福利，是保柏最后想做的一件事情。”
【保柏全球人力资源总监BobWatson建议】
“人力资源部门的举措应该依据各个企业不同情况而定，企业的盈利状况决定是否应该减少员工福利和员工数量。在经济危机下，绝大多数企业受到经济的压力，肯定是尽量减少花费，怎么减少是一个关键问题。很多企业可能会选择限制员工数量的增加和薪资的增加，这是企业的首要举措，而在员工福利上，多数企业会维持原有水平。因为这将大大提高员工的忠诚度。
如果是中小型公司或者是利润率低的企业，我的建议是，在财力限制下，不可能一下子把员工福利做得很好，但可以慢慢地改善，而且要和员工加强交流，向他们解释其中的原因。保柏集团内部也有不同的业务部门，比如服务于老年人的业务部门，利润很薄，因此集团不可能一视同仁，让这个业务部门享受到优裕的福利待遇。设计一项员工福利要考虑到企业的业务发展，如果影响到公司的盈利，那肯定不是一个好的福利计划。
比如美国通用汽车公司的员工福利计划很昂贵和庞大。据说通用在员工福利方面将支出50亿美金。而对于保柏来说，我们在美国的员工规模是1500名员工，每年收入为3亿美元左右，在健康福利的支出是2500万美金，因此我们的收入和支出是健康的。”
面临金融危机的影响，企业利润出现了大幅锐减，有很多企业已经在实施裁员减薪计划了，但这并非明智的选择，至少BobWatson先生不赞同这种短视的做法。
BobWatson目前担任保柏集团全球人力资源总监，服务于这家拥有5万名员工的英国最大的健康护理保险公司。在加入保柏集团之前，BobWatson在花旗银行任职8年，曾担任人事总监，负责花旗银行在英国所有个人业务部门的人力资源工作，并参与整合花旗银行的储蓄业务、大来俱乐部（英国）业务、人寿险业务和Quoton国际业务。
BobWatson认为，金融危机是测试企业文化的一个很好时机，如果一个公司在非常时期还能真正关爱自己员工的话，这无疑会提高员工对企业的忠诚度，而如果企业此时降低员工福利的话，肯定会打击员工的士气。
BobWatson的观点并非孤立的。目前欧洲绝大多数企业都没有大力度削减员工的福利开支，而是都倾向于留住高技能、高价值的员工。
相对削减员工福利，大多数公司倾向于更灵活的方式，比如减少员工的工作时间，其中一个典型的案例就是毕马威在英国的分公司，他们实施了一项四日制薪酬计划，把原来每周工作五天，减少为每周四天，即每周有一天不计入薪酬内，基本上超过半数的员工都支持这样的举措。另一个例子是本田在英国的公司，由于产量减少，所有生产线上的工人休假三个月，其中一个月是没有薪水的，这样也帮助企业减少了薪资的开支。
显然每一种做法都是合理的，关键在于是否适合企业自身。那么，保柏集团是如何应对员工成本压力的呢？
“珍爱生命”
一直以来，保柏只专注于健康护理，不经营其它业务，其主要业务包括：健康保险、疗养院、健康评估中心、医院等。
其分支机构遍布英国、西班牙、澳大利亚、沙特阿拉伯、美国、泰国、印度等国家和中国香港等地区。
保柏的公司理念是“珍爱生命”，即向客户提供高质量的健康与护理服务，使人们健康长寿。这种理念不因地域的变化而变化。同样，“珍爱生命”的理念也渗透于内部员工的福利计划——按照保柏公司的逻辑，只有员工亲身体会到“珍爱生命”的理念，才会更好地传递给客户。
BobWatson表示，一项好的员工福利计划首先要对员工有很大吸引力，而且要比所有竞争者的都要好，这样才能吸引和留住人才。
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