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微博的兴起在潜移默化中影响着人力资源工作的不同层面。客观地说挑战是全方位的，以前一些被有意或者无意隐瞒的信息现在全部公开、透明和易于被内外界所知晓，从公司招聘时是否存在性别或者学历歧视、入职培训是否全面完善、绩效考核指标确定是否准确再到薪酬是否有竞争力都被随时随地公开。同时，企业与外界之间的界限随着微博的出现被模糊化，离职员工可以通过这个平台说出对公司的不满和愤怒，搜索技术让这此信息马上可以被将入职的员工看到。类似事件发生的概率非常高，而且影响远胜于媒体的负面报道。微博的信息传播除了具有报道的时效性之外，还有传统报道所没有的网络放大器效果。最后，HR从业者自专员到总监都被推上网络的前台接受各方面的质疑——真正的360考核。以上变化导致的直接后果就是：有问题的公司再也不能用表来掩盖内部存在的种种不合理，HRD的微笑与“围脖”展示的内容相比，显得乏力而缺少真实感；与此机对，借助微博的宣传以前不为大众熟悉的企业会因为人性化的管理和完善的制度在一夜之间被广泛了解。
微博不但无形中成为公司对内部员工传理念的窗口，比如：公司气氛开放平等、考核制度人性化等，也是企业对外形象的窗口。用得好它可以在对内、对外两个方向帮到HR。
对内宣传企业文化、提升员工忠诚度和满意度
互粉可以体现对员工的认同，提升忠诚度。互粉就是在微博上互相关注。做为机构的公司被员工粉（关注）的情况比多，根据我的观察公司反过来粉（关注）的相对少，其中的逻辑是：员工更在意公司在微博发布的政策或者新闻，公司则感觉没有太大必要关注员工，但是也请注意我们每个人都愿意被别人关心与认同。此时，HR如果能轻点鼠标粉（关注）员工，那无疑是关心他们的切实行动。我本人还依稀记得发私信给公司微博“求互粉”和之后被关注的喜悦！公司的粉丝数虽然不多，但能回粉（我先粉别人，别人再粉我）无疑是公司认同普通员工的有效方式。此举定能提高员工对公司的认同度，长久坚持之下相信员工的忠诚度必然有所提高。此外，微博上关注员工还能让HR实时了解员工所思所想，对公司相应政策的调整会很有帮助。
评价转发以提升员工满意度。员工满意度提高可分为减少不满和提升满意度两个方面。前者以前多被以私下抱怨的方式传播，给公司造成了不良影响和隐形的名誉损害。如今这些不满意的员工会把信息发布到网络上以新方式“公布”自己的不满。身为HR我们需要及时针对相关有问题有合理的解释并澄清误会，同时如果是公司的问题要及时反映给予纠正。2009年某网络公司强迫员工买游戏卡（拿卡发工资）美其名曰支持公司发展、丰富业余生活。全公司200多人里只有1位拨打维权电话表示不满，最终还是工资照扣卡领不领随意。此事如果今天必然借围脖被广泛传播，HR则应该第一时间叫停此种违返劳动法的行为，同时在微博上对事情加以描述并及时回复员工在网上提出的质疑。当员工逐渐成为企业形象的代言人时，想让员工说公司好，就必须首先自己做得好、多做合法合情合理合乎人性的事，这比出事后再弥补，再向对员工解释更重要也更有必要。
围脖帮助提供满意度说的则是及时转发评价员工发的信息，使其感觉自己真正是公司整体的一部分，而不是可有可无的“工具”。员工的生日、结婚、家中添丁都是HR应该关注的内容，以围脖的形式表示祝福可以表现企业的人性化管理，也是是企业文化宣贯的需要。“本月公司寿星是XXX！”“祝贺我公司XX先生与XX女士喜结连理！”、“祝贺第X位XX公司宝宝诞生！”的消息总是让人心里暖暖的。
用好微博让它成为加强内部沟通与交流的利器。
对外可以通过微招聘提升招聘效果、加强公司雇主品牌建设
网络快速传播的特性导致了微博的新应用——微招聘，即以微博形式发送企业招聘信息，如此可以让公司第一时间被求职者或者潜在用户了解。招聘的三大目的是：吸引优秀人才、宣传企业文化、建立良好雇主品牌，而通过微博进行的“微招聘”也可达到以上效果。得体精炼的文字内容、适当的发布频率和高转发次数，可以让HR为公司建立良好的雇主品牌，同时HR还能对候选人进行相对快速而准确的判断；求职者也可以第一时间与自己有兴趣的公司建立相对深入的联系，招聘信息再也不是几条冰冷的广告，而是能与之交流的活生生的人，比如：了解招聘信息后求职者可以直接发私信介绍自己为自己赢得更多机会。微招聘已成为招聘为双方快速相互了解的手段之一，更值得一提的是它也成为企业向社会宣传自己企业文化和用人理念的重要方式，借机竖立企业良好雇主品牌。
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双向沟通比较突破达到相互的理解和共识。HR可以从网友在围脖后面的评价和回复中知道大家最关注企业哪些方面，想了解哪些信息从而有真对性地及时回答。透露的信息里
像之前提到的，微博是机会与风险并存，受字数限制想说得没说出来或者没说明就是个大问题。内容方面在140个字的限制下追求凝练，HR也可以考虑辅以相关博客或者公司新闻的链接，比如：微博正文招聘信息后面写“详细信息请见XXXX”（微博服务提供商会把加长的Http地址转化为只有数个字符的短地址），如此即发挥微博时效性的特点，又可以突破微博的局限。当然，请公司品牌建设人员参与其中出谋划策也不失为好办法，专业人士的建议有时能在关键时刻帮到我们。我有个HR朋友Anna之前发微博招聘信息效果不佳，其中原因多半是她粉丝太少，信息发出后被转发和评价的次数不多，从而不能在网络上形成影响力。Anna找了他们市场部同事出主意，得到的建议是“下次再发把公司总裁的@上（就是把公司总裁的微博地址加在信息的最后）”。该公司的总裁微博有上百万粉丝。再发招聘信息时Anna都会把他的地址放在里面。总裁看到自己公司的招聘信息，不免随手转发。这让招聘信息得到有效放大，在网上得到不少网友和求职者的积极回应。Anna于是每周发2条招聘信息坚持了3个月之后，招聘效果有明显提升，还为公司竖立了十分重视人才的雇主品牌（毕竟不是每个公司的总裁都关心一线员工的招聘）可谓一举两得。
此外，我还见过有公司HR在微博里做“企业文化有奖问答”活动，调动粉丝积极性也有效宣传了企业文化。至于其它形式还需要大家开动脑筋来思考，HR群体是我见过比较有创造力的群体，相信大家定会在微博创新方面有所突破。微博也会日益成为我们手中宣传公司企业文化、提升雇主品牌的利器！
