如果将唐代秦韬玉的《贫女》诗中那句“苦恨年年压金线,为他人作嫁衣裳”来形容人力资源从业者在引进人才、培养人才、指导职业规划方面上，两者之间的动机、态度、过程、结果不一样，但工作含义却有异曲同工之妙。人力资源从业者从选择这份职业那一天开始，就一刻不停地在人才与企业间穿针引线，如铺路工一样，把企业所需的人才引进来，创造条件让人才施展才华，扶上马陪一程，一步步地看着人才在企业中成长了领导者，但当人力资源从业者回过头来观望时，常常会有这种体会：引进来人才上升至副总、总经理职位，而自己非常缓慢在职业道路上爬行, 甚至自己还停在他们刚进企业时的位置上，自己的职位与他们的职位已渐行渐远了……员工职业发展规划辅导是人力资源部重要职能之一，那么，作为人力资源工作者，自已真正思考过或规划过自己的职业发展没有？对向职业发展目标可能遇到的困难关有没有分析或预测过？今天，利用这个难得的机会，我将自己从事人力资源工作多年的感悟及近期对该主题的思考与大家一起分享，旨在抛砖引玉，请大家赐教。
一、人力资源从业者职业发展典型路径及主要瓶颈
1、从人力资源从业者综合素质变化来看，其职业发展可分为入门期、成长期、成熟期三个阶段
入门期：大学毕业进入企业1—3年间，开始慢慢了解社会以及工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度，主要从事一些有操作规程、供个人发挥空间较小的事务，如考勤统计、薪酬造册、档案管理等，当有新的工作任务或没有操作规范时，经常会茫然无措，不知从那里入手，都属于正常的现象。这个阶段最重要的坚持坚持再坚持脚踏实地实践下去，同时交前辈学习经验，找到自身优势与潜力方向，然后将通工作中将理集论上的专业知识转化成为专业工作技能，很快就会“山重水复凝无路，柳暗花明又一村”的景象呈现眼前。
成长期：3---6年后，已基本熟悉了人力资源领域工作内容及技巧，有了一定的专业水平，但对自己做出来的方案和设计出来的人力资源管理体系，跟别的企业没什么两样，没有自己的管理特色，视野局限于人力资源的小圈子里，一直在模仿，从未有创新，同时难以发现人力资源管理存的问题，经常是总经理或分管领导提出来后才恍然大悟。此时的瓶颈就是保持能良好的心态，通过学习、实践将人力资源各个模块的知识贯通起来，经历过的事情经验，上升到知识和技能的高度，另一方面打造属于自己的专业人际脉网。如果能做到这方面，则如《易经》所说“见龙再田，利见大人”，你已经暂露头角，当有领导推荐或企业提供机会时，你的职业发展将上升到一个高度。
成熟期：从事人力资源工作6年以上，此时个人对社会、职业、人生开始出现拐点，综合素质成为或即即将成为人力资源某个领域的专家或是达到个人在人力资源职业生涯的巅峰。要想突破自己就必须要有野心、有开创新领域的雄伟壮志即个人欲望，而突破点则是思维的创新，打破常规，超越自我。
2、从人力资源从业者职务升迁来看，可分为普通员工、业务专员、部门经理、人力资源总监、副总经理或总裁助理等阶段
普通员工、业务专员基本上属于人力资源职业的基础岗位，工作内容、能力素质要求等方面相对比较简单，副总经理或总裁助理已经基本离开人力资源职业。所以，我这里说说部门经理、人力总监阶段。
人力资源部经理：职业发展走到这一步，已经开始参与公司重大人事决策，但还是没决策权，因为人力资源经理是执行层，负责做、带着团队做、寻求最好的方式方法去做、尽可能高效低耗去做，为总监或分管领导的决策提供服务。此时的发展瓶颈基本类似于业务成熟阶段，重点在培养自己从全局、系统看问题的能力，另一方面特别要把握好自己的职责定位，做你该做的事，说你该说的话，学会让功让利，这点非常重要。
人力资源总监：人力资源总监是决策层，负责决定该做什么、什么时候做、谁去做、怎样才算做好、怎样才能做好、要多大的投入才能做好。此时的瓶颈就是对企业所在行业的清晰认识、判明企业发展战略及创造内外部环境的能力，学会如何创造企业所需的成长环境，然后等候时机，如《易经》乾卦“九五：飞龙在天，利见大人”。当然就人力资源发职业发展方向来看，并不仅局限于人力资源总监或副总经理等管理职位，还可多向度去发展，如成为专业猎头、管理咨询、职业划师等高级专业服务岗位，但这已经超出本次培训主题的范围了，等以后有时间再讲。
二、人力资源职业的二难特性是制约职业发展主要因素
从上面分析梳理来看，人力资源职业似乎充满无许限光明，人力资源部经理是上升至总监或是副总似乎触手可级的职位，但现实是残酷的，有几个人力资源部经理能上升到总监（我指有决策权的真正意义上的总监，许多单位根本不设人力资源总监职位）、副总经理、总经理等高管？就是当上了总监，但一般都会在2年左右离开企业另投他处，不象其它专业高管相对稳定？人力资源职业本身就是专业研究如何让人管官，为何到头来自己却上不去呢？我认为是人力资源本身职业存在某些二难特性阻碍迈进高管的门槛。那么，人力资源工作两难特性体现在哪呢？
1、人的难以可知性与生产要素明确具体特性的矛盾
首先，缺乏统一的评价标准。从古至今有多少大哲贤人究其一生也无法搞明白人到底是什么，或怎么界定者有漏洞、不足，甚得出前后互相矛盾的观点。孔子怀着“承礼启仁”使命，周游列国，一生颠破，就是为了读懂人、教育人、培养人，希望每个人成为君子或圣人，可最终连他最亲近的七十二个弟子也无法全面认识，就是承其衣钵的孟子、旬子、朱熹等就人性到底是善还是恶二个字也无法给华夏文明达成一致的观点，造成中国文化“儒释道”并存的独特文化现象，给中国人提供了以儒家治国、以佛养心、以道教避世的多种选择，从而也让世人更难认识中国人了。西方也一样，从亚里士多德“人是理性的动物”、到基督教关于人起源于上帝所造又因有罪而被逐至世间、再到达尔文人是动物进化而来、再到现代心理学以生理解剖段、定量分析等技术，以图全面认识人，最终也都是公说公有理婆说婆有理，门派林立，名自为正，莫中是一。所以，人力资源职业不象技术行业那样，有个固定具体的标准让你参照，最多也只是提供一个模型或框架，让每个人按照一定的方式、步骤、结构的来评价一个人的性格特征、价值取向、社会能力等因互素，人力资源工作者是难以给企业或管理者提供一个如产品质量或技术标准那样的答案，决定了人力资源工作结果存在一定的模糊性。
其次，人难认识自己。你认识你自己吗？相传这句话是刻在希腊德尔斐阿波罗神庙的三句箴言之一，也是其中最有名的一句。人力资源工作者几乎可以说是阅人无数，但最不能全面、准确认识的人就是自己。不信我们可以现场试试，给你们每人一张纸，用一个小时的时间，你能不能准确地把自己体貌特征、性格偏向、知识结构、能力特长、价值理理念、工作态度等描述出来吗？我想可能够怆。认识自己其实是一件非常困难的事情，一个人就算你读了大学或者进入社会多年，都不见得能认识你自己，离每个人最远的，就是他自己。佛教那句精典名言“回头是岸”，其实就是要你回过来重新认识自己，是不是偏离了人生方向、是不是做出了许多事与愿为的事。所以，就给人力资源工作提出一个挑战：你如何去评价一个连自己都很难准确认识的人？
第三，生产要素确定性特征。把难以认识的人与生产要素放在一起考虑，并借助岗位投入产出模型，这种矛盾就更直观化了。人力、土地、资本是生产的三大要素，企业生产是个投入产出的过程，必然要求对所投入的生产具有相对一致的稳定性和可控制性，不然，是没办法控制整个投入产出过程、生产效率及产出质量。这种生产过程特性，必然要求人力资源部能提供能力与岗位匹配、态度积极、工作细心、能对生产过程负责的劳动力。人力资源想尽办法发布广告、筛选面试、背景调查，有时甚至于借助于来自西方的心理学测评技术，以期能选到能与岗位完全匹配的人。结果呢？只能得到近似的结果，就是招聘时大家都认为好的员工，都有可能因工作环境、团队协作、领导风格等方面影响工作积极性及能力的发挥，最后还是无法达成企业所要的结果。所以，人力资源工作永远无法实现人与岗位终完全匹配的终极目标。
