中学(学校)人力资源部职责提要:教导和训练部属很显然,每一个部属的绩效构成了团队的绩效,因此我们有100%的责任提升部属的工作技能
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(一)人员的招募、任用:
一般而言,人员的招募,人力资源部只是做初选的动作,而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;作决定任用,也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。
(二)提升部属工作意愿
会不会做是一回事,愿不愿做又是一回事。在我们看来,部属有能力去做,但他不愿意采取行动,这是最大的管理缺失,说明在人力的运用上出了偏差。不错,我们有权利解雇这位工作不积极的下属。但是,我们是否检讨过自己呢?如果我们站在员工的立场为他想想,难道真的全是他的问题,而自己就没有一点该负担的责任?
(三)教导和训练部属
很显然,每一个部属的绩效构成了团队的绩效,因此我们有100%的责任提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属能力不足、技能缺乏,除了损害到主管自身的形象,使部属丧失信心、失望之外,再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理,遗憾的是现在仍有许多主管不清楚它的重要意义。
(四)进行绩效评估
绩效评估是职能部门主管经理人的一个非常重要的职责。部属到了我们的工作团队,其工作如何?人力资源部不是最清楚,只有职能部门主管最清楚。
绩效评估在整个人力资源管理中占有重要的地位,它是工资、奖金、晋升等工作的基础和依据,是主管对部属所做的一个整体性评价。与此同时,部属经过一段时间的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遗憾的是很多主管轻视绩效考核,要么认为绩效评估是一个填表的数字游戏,要么就认为比较繁琐,也不能真正运用考核的结果。
(五)做好谘商辅导
传统的人事管理不会谈到谘商辅导,只在人力资源管理里面才谈到。部属有时候会找主管人员谈一些问题,有的是工作上的问题,有的却是个人问题,比如恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等,甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系,但仍然很重要,作为主管人员绝不能不能忽视它,可能一些工作之外的问题会对部属的绩效产生很大的影响。
z中人力资源部