什么是人力资源从业者？我们暂且不去讨论。但是一个真正的人力资源从业者，就该如这位敢于给老板写信谏言的HR经理。每一个HR都应该清楚的知道，人力资源部是企业的管理部门……
编者按：什么是人力资源从业者？我们暂且不去讨论。但是一个真正的人力资源从业者，就该如这位敢于给老板写信谏言的HR经理。每一个HR都应该清楚的知道，人力资源部是企业的管理部门，而不是打杂的部门。所以，每一个HR都应该做一个敢于给景公进谏的晏子。
确实，很久以来就欲和您有一个更开放、更真切的倾诉和沟通了。但是，种种因素使我不能也没时间、没机会一吐为快。毕竟，自已只是一个人力资源部经理，自己也有直接的上司，从正当管理规则的角度，自己也不能够、不可以为自己的工作不力、不当不停地寻找理由去解脱、辩解。
一个HR经理写给老板关于企业管理的一封信
感谢老板！如今有一个这样的好机会一吐为快，讲错莫怪，毕竟我还想在公司继续服务下去（如果我基本做得还行并且老板也同意的话），讲对也无须表扬，这就是我应该做的，只是以前没有去说并去做！如下所述完全是本性的建议与感慨，它从未影响过我过去、现在、将来的工作热情与态度！忠言逆耳，有些话不一定是您喜欢听的，但是我真诚希望您能够看完！
“老板心态”与“打工仔心态”的认识
在这十多年的风风雨雨中，课长级以上的干部是一批接一批地更换，想留的也走了，不想留的也走了，不知道换了多少批，我仅仅加入本企业三年多的时间，不知不觉却已成了部长级中的老部长。你平时也不忘经常教导我们，每个人都应该要有老板的心态开展工作、投入工作。不可否认，刚听说时，大家热血沸腾，也有部分人或多或少地持有或具备老板心态恪尽职守，但是时间一长心态就发生了变化，各种因素的影响导致他（也许包括我自己）最终仍然恢复至一个彻底的打工仔心态的身份。首先，我先来分析一下，什么叫做打工心态，什么叫做老板心态？打工心态即好好做好本份工作，本职工作做好，小富即安，能有一份工资，适当时机还能承蒙欣赏加一点。这是大部分人所持有的心态。而实际上此部分人士也分种类，一部份工作做得不错但不得欣赏最终开溜，一部份工作做得一般但是不断有机会被欣赏还在继续混着，一部份工作做得一般也不被欣赏的不不淘汰走了，最后一部份是工作能力不错也被欣赏皆大欢喜持续合作多年还在继续合作。具备老板心态实在不容易，说起来容易做起来难，老板心态需要企业忧自己更忧，企业喜自己更喜，一切以企业兴衰荣辱与共为已任，要做到这一点委实不容易，因为前面所述打工心态即有那么多种类，实在让人不安。此外，从“人性本我”的角度分析，让每一个员工均要具备老板心态实是一项非常光荣而崇高的培训工程，除非企业的兴衰荣辱与他本人有着莫大的关系，而即使如此，如步步高、华为、富士康等等给予高级员工期权、股权的待遇，年年优厚分红，老板们还是在为员工频繁用脚投票行为万分困惑！所以说：“老板心态”从严格意义上来讲就是“老板”的心态，大部分员工您最好还是希望他能够好好具备良好的“打工心态”做事则已谢天谢地，切不能出现“打工心态”不足及能力一般的员工您却仍以为他十足具备“老板心态”而委以重用，这样是对所有好员工的不公平！当然，这不一定是您的问题，在一个十多年的工厂既有好的文化形成，也有相对糟糕的文化沉淀，庸人重任的现象的存在虽然是极少数的，但是对公平竟争的职场影响是巨大的。所以说，对于所有员工首先应强调的本职工作大有作为，建立有效的管理岗位目标责任化制度，先行树立良好的“打工心态”，再行通过行之有效的激励、奖励制度培养“老板心态”。
先说点理由与工厂用工形势的现实
这几年，珠三角甚至包括全国范围内劳动密集型企业都在面临着与本公司同样的遭遇：管理人员频繁跳槽、基层员工高密度流失、新员工招聘不足、新员工培训不足而应付生产等原因直接导致产品品质下降、管理效能被破坏、企业管理氛围恶劣化，这种情况不断在各个企业频繁发生并演变。有的企业在打击之下不思变化而一蹶不振，有的企业应势稍变得过且过，也有的企业积极求变、顺应市埸大势而愈战愈勇。本公司应属中间得过且过之类型，左则将一蹶不振，右则将愈战愈勇！应该说正处于万分危急的状态！欣欣向荣的表面，正处于万分危机的漩涡！您不要生气，我说的是事实，我进入公司的三年多时间正是人力市埸发生重大转折的三年时间，也是公司在用人状态上跌跌撞撞的三年，大半时间和精力耗费在如何想办法去招到足够的员工以维持生产，勉强走到今天，幸运、努力、变革、团结等各种因素共存，其实我真实地感受到，继续这种状态走下去，或左或右，谁也说不清楚，我也确实没信心。本公司就是要用人海战术来取胜的企业，没有员工来干活什么都不要谈，而现在面临的就是这种形势，员工被不断瓜分，不能去抢聘，不能去吸引就招不到合适的、足够的员工来维持工厂的正常运营。“人力短缺”状态随着中国整体经济快速、持续发展的同时，在未来的十至二十年时间里，对于像我们这样的劳动密集型企业来讲，只会愈演愈烈，不会有任何让人喘口气的机会，这是事实，而国家政府在此方面只会不断顺应大势不断向上调控工资标准，“帮助”企业增加人力成本，除此之外，不会再额外提供任何有助于企业更多赚钱的手段和政策，让市埸去自行决定所谓劳务密集型企业的命运吧！老板您莫怪，相对来说，我还真不是喜欢为自己的工作不力去找理由解脱、辩解的员工，虽然上面说了那么多理由，实际上这些您全明白，说这些的原因是为了我能够找到合适的方法帮助自已，也帮助公司走出困局尽微薄之力，我相信，在您的带领下，公司在未来的形势是向右，而不是向左，从私人角度讲，这也将会使得我这份工作能够持续下去，并且或许会有更好的收入。
三年为员工加了三次薪资仍然“用工短缺”的困惑
其它方面我不想说，要说的虽然很多，但比起员工来，实在是显得微不足道，因为所有的一切，产量、质量、持续发展等等都需要大量的员工来完成，我只想说如何解决今天、将来员工的问题！2004年至今，公司因为员工短缺的问题一共加薪三次，第一次是在2004年，全厂合计增加人力成本约80，000元/月；第二次2005年，全厂合增加人力成本350，000元/月；第三次2007年初，全厂合计增加人力成本约400，000元。自2004年起至今累计每月工厂为此增加近百万元的人力成本，相对于2004年之前，等于每月消耗了百万元的利润，一年就是12，000，000元，如果我是老板，我也会心痛，2004年之前员工工资多年来600元左右一直平安无事，到现在员工每月在同样工作负荷下收入1100元收入增加了2倍却仍然不思忠诚、供不应求，变化实在太大了。说到这里，您也许会说，因为你人力资源部办事不力，不能为工厂招聘到足够的员工，导致每年多达12，000，000元的人力成本损失，对此，我深表歉意。但是，真实原因却不是那么简单了事，我想担负这个责任还不敢担负，一辈子也担负不起，我想，您心里面是清楚的很，否则平白无故造成这么大的损失，我早就该在本企业人力资源部部长的位置上被淘汰了！三年来这三次的加薪都是在最紧要的关头实施的，每一次加薪都能够在一到两个月时间里稍稍舒缓一下工厂的用人压力，但是遗憾的是，在周边的劳动力市埸及政府调控的双重压力下，如此供人喘息的时机实在太短暂，毕竟，长期以来，我们员工的实际工资收入与政府规定的最低工资折算标准仍然相差近500元左右/月。500元的工资差距足以使得任何一个员工产生重新更换工作的念头，毕竟在周围的工厂充满了比比皆是的诱惑！
女工需求占绝对多数的现实导致与内地劳务机构合作不顺
这些年来，我们也在不断关注周边相同类型的企业员工的工资状况，不能说我们员工的工资是最低的，如果有100家企业被随机混合调查的，那么本企业员工的工资收入排位是在70~80序位，比我们更差的企业要么是苟且喘息，要么在这些企业里男工比例占绝大多数，在珠三角长期叫唤“民工短缺”实际上应该说是“女工短缺”，各类劳动密集型工厂对于男工需求不旺，大多数工厂的工人是女多男少，而且，对于女工的需求是占绝对大多数。所以说，虽然男劳动力绝对数不会多于女劳动力，但是男性工作难找，找到工作后不会轻易离职，导致在劳动力市埸上有大量的男性青年在努力找工作，这也形成了一部分偏用男工的工厂即使工资水平相对较低也不会被“用工短缺”所影响。本企业电子厂80%以上是用女工，尤其是用工大部门M1-DIV、C-DIV几乎是95%的女工，而全厂不到20%比例的男工，因为是和女工享受同等工薪待遇，且如果离职后重新找工作难度相当大，所以在工厂女工离职率达12%以上，男工的离职仅在4%以下，造成本企业厂实际在用工需求男女比例上是1：10，更甚至1：15。这些年来，我也在努力开拓了一批内地劳务合作对象，应该说，初始效果是很明显的，但是合作均不长久，主要原因是在男女比例接受方面，因为从可以理解的利益最大化方面考虑，他们的要求是男女送工比例是1：1方才合理，男工甚至越多越好。而本企业恰恰相反，这样的用工比例完全不可能做到，几乎所有的内地劳务合作机构及学校都不愿意这样合作，因为只要女工而绝少要男工的合作是不赚钱的。在现实的工资形势下，各用人部门行动起来，适当改变一下各工位的性别需求比例，倒也是一个长期有效的办法！
工资水平没有依法执行，缺乏相对竞争力是最大的问题
这些年来，设身处地站在老板您的角度想一想，工厂各个组织架构的人数一个也不少，工资也没少发，但是工厂产生的利润却一天比一天少，人力成本不断增加，TDK付的加工费却也是一天比一天要求降低、减少，几乎没钱可赚。而与此同时，因为各种各样的原因，管理效能、产品质量却面临前所未有的空前压力，这种状况每一个做老板的都会感到莫大的头痛。而更大的压力是在现阶段形势下，如果员工再次出现大规模短缺（尤其在年底前，必然发生的）
