任何一个企业要迅速的壮大，必然离不开一大批合格的业务员。一个快速成长中的企业，必然难以从人才市场中把合格的业务人员都招聘过来。如果企业需要的人才都从人才市场中招聘的话，既要耗费大量的财力人力，又要花费较高的工资费用，这对于一个成长性的企业是很不合算的。因此，一个成长中的企业必然要有一套培养新人的机制，使那些刚毕业或者毕业时间不长的大学生迅速成为企业需要的合格业务员。
笔者多年从事营销工作，见过很多年轻的业务员一步步从基层做起逐渐成长为营销主管、营销总监、企业老板，在这个过程中不但个人得到了很大的进步，也为当初给予他们机会的企业创造了惊人的业绩。本文将就这些年培养新人的一些经验与大家分享。
要有正确的选才观
一个企业要想将一个工作经验并不丰富的大学生培养成一个合格的业务员，首先需要有正确的选才观。招聘初级业务员，看是简单，实际上并不是什么样的人都可以。如果我们在招聘时心里没有一杆称，不知道要招聘什么样的人员，非常随意的招聘一些人员后，往往在后面的培养过程中付出很多不必要的人力、物力，甚至产生很高的离职率。如果一个公司产生很高的离职率就会对公司的各方面经营活动带来较大的负面效应！那么我们应该坚持什么样的选才标准呢？除了人力资源部所罗列的基本条件外，我认为一个年轻人最应该具备的基本条件就是：自信、乐观。作为一个业务人员必然要面对很多的挫折、拒绝，如果他不自信、不乐观，很可能在一个很短的时间内就会败下阵来。如果他是一个自信、乐观的人，哪怕是盲目的自信和乐观，他也会在面对挫折和拒绝时，自我修复和自我疗伤。
案例：
2005年在上海的一场招聘会上，一位应聘者给我留下来了深刻的印象。当时我们招聘的职位有策划部经理和销售经理，其中的销售经理实际上是业务员。开场后大约一个多小时，一位比较有精神的年轻小伙子走到我们的招聘现场，他填写了相关表格后，看到我是现场招聘的最高负责人，就直接向我提问：“我想应聘你们的策划部经理，请问你们有什么具体的条件？”虽然，我们的招聘要求都有写在背面的大模板上，但是我还是很耐心的回答他说：“除了大模板上的条件外，我们主要看重你的从业经验，而且作为策划部的经理，你最好要有很好的创意和创新精神。”他回答我：“我没有具体的从业经验，但我很喜欢策划，而且我有很多的创意，并且喜欢创新是我的特点。”我想了一想回答他：“光是喜欢，没有从业经验是很难做好这个策划部经理的。你要知道你下面还有一帮员工，他们需要你的指导，而如果你不能给他们指导，他们恐怕是不买你的帐的。”“那如果做不了策划部经理，可以做你们的销售经理吗？”看到这个小伙子兴致勃勃的样子，我说：“如果你有信心，那你下周过来进行复试吧！”
案例分析：
你看他首先就来应聘我们的策划部经理，仅仅因为他平时有点喜欢琢磨一下策划，这充分说明他很有自信（其实是有点盲目自信）。在得知很难应聘上策划部经理后，他没有放弃而是直接瞄准下一个职位：销售经理，说明他能直面挫折。我当时的感觉就是这个小伙子是可造之材。后来他经过我们的复试后，顺利进入我们公司。经过对他一年的精心雕琢，他果然成为我们公司当年度的个人销售冠军！现在他已经在无锡拥有了自己的一家初具规模的公司了。
系统的培训是成才的关键
任何一个公司将一批经过精心挑选的可造之才招聘到位后，必须要进行一系列培训。不管是销售类型的公司还是生产类型的公司，都应该进行两个方面的培训。一是产品知识方面的培训，一是销售技巧方面的培训。如果贵公司是一个各方面制度健全的公司，还应该进行公司制度方面的培训。培训方面的工作一般由行政部门来牵头，动用公司全方面的资源。制度方面的学习由行政部门直接培训即可。产品方面的培训就要动用技术部门、生产部门、质检部门来培训新员工。这些部门可以从不同的工作角度对公司的产品进行分析，只有这样才能把公司的产品优势讲透。对于今后业务员面对客户介绍公司和产品时有极大的帮助。销售技巧方面的培训就要由销售部门的领导来培训。只有经过严格培训的业务员，才能对公司产生由衷的热爱，才能对公司和公司的产品有充足的信心；只有经过严格培训的业务员，才能在面对不同类型的客户时从容镇定，才能把不利形式转变为有利形式；只有经过严格培训的业务员，才能成长为对公司有用的业务员，才能在为公司服务的过程中充分体现自己的价值。对于培训工作，笔者要特别强调一点，只有培训合格的人员，才能派遣到相关的市场。作为一个营销系统的管理者，千万不要因为一些外界的原因而放弃原则，将还没有完全合格的业务人员派遣出去。那样的结果只能是误人子弟！
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