俗话说，“玉不琢，不成器”。作为一个管理者、一个领导者，如果不会批评员工，就不能帮助员工进步，就不可能塑造一个团结的、有战斗力的员工团队。而管理者本人也就不可能真正成长为一名成功的管理者和领导人。而且，尤其值得注意的是：越是职位高或者越想做到高层管理者的经理人，越应该学习如何“有效地批评别人”。因为，更多的时候，职位越高，会越让你倚重组织赋予你的“职权”来批评员工，想当然地在内心深处认为自己是正确的，从而忽视了学习如何“有效地、建设性地进行批评”。事实上，会不会“有效地、建设性地”批评下属，和职位高低无关。而是和你的“领导力修养”有关。因此，要想成功地领导和管理员工，特别是要想成功地对员工进行“批评”和负激励，就不能仅仅依靠“小技巧”，还得懂得几个基本的“大道理”。下边的这个案例就能给我们带来很多有益的启示。
案例：我该怎样指出下属的缺点？
首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。
其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该提出下属的缺点？如何提？
我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司，盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。
可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。
但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我的死党，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量。她也很为公司着想，一心扑在工作上，经常加班加点、任劳任怨。
但她有2个毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜欢找借口。因为她是我身边最衷心的幕僚，自然她的权力也较一般经理为大，便她会在报销的时候多报，或者在购物的时候，会为自己顺便买一些小东西。
还有就是喜欢为自己找借口。比如，会为迟到找借口，会假借手机没电说回不了电话……其中有相当一部分是理由是不成立的。
为这个毛病，我犹豫和思考了好久，但我终于还是说出来了。因为我觉得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正这个缺点，那我会很担心，而且对公司的发展也是不利的。
说的时候，我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好，我在批评的她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置（当然，如果这位男同事够醒目的话，他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工）。
于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。
这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做，也不再主动提醒我了……
所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办？我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能说吗？为什么一提到他们的缺点会出现那么大的反应呢？不是辞职就是消极对抗？
人家说己所不欲，勿施于人。我也有换位思考过，但我觉得如果于我而言是工作上的失误的话，我是希望得到指正的，虽然有时候感觉上不爽，但我知道哪些是故意挑刺哪些是真心建议。
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