中国企业正面临着双重挑战：一方面是雄心勃勃的业务发展目标，另一方面是实现这些目标所需的人才严重匮乏。缺乏管理人才是开展海外业务的一大障碍。缺乏人才正在拉中国企业全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企业难以施展其全球化抱负。企业因此而寻求全球人才。虽然这一事实并不令人感到意外，但企业对这一问题的强烈关注令人警醒。企业要组织招聘全球人才，而不仅仅局限于高管职位。
为了将这种挑战转化为机遇，不少企业整合了战略规划和人才规划。而人才规划则是最有效的应对办法。在企业的人才规划中，企业以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养人才和从外部招聘经验丰富的人才。并让相对缺乏经验的人承担重要责任，帮助企业更快地培养领导人和各种能力。成功的要素包括：人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能——以便领导人能够以“即时生产（JIT）”的方式脱颖而出。
企业的人才解决方案一是定期进行外部招聘。企业通过确定那些面临类似挑战的行业，跳出所在的行业和部门的常规局限，去寻找经验丰富的人才。人才所拥有的经验往往比供职的行业更能准确地表明潜力。一家一流企业在甄别它所需要的各个层级人才的主要类型时，可以不拘一格地定义它所希望的人才应拥有的背景、经验和素质。这样，超越那些预想中的人选就变得比较容易：企业可以有步骤地去发现可使人才展现企业所需特定经验的职业、行业和企业。
从外部招聘也包括校园招聘，应该认真考虑企业的品牌属性和价值主张对毕业生的影响，因为毕业生对待这些问题的态度往往不同。为了在大学校园里建立良好的声誉，企业可以采用各种方式，并且必须对各种方法进行探索，如赞助演讲活动或大学讲座，在暑假期间雇用学生实习，以及支持大学教师的科研工作以加强联系。在其他面临类似人才挑战的市场中，为了缓解适用的高素质入门级人才的短缺现象，企业和行业协会甚至可以创建学校。企业应该与各个大学建立不同的组合型关系：与少数几家大学保持紧密联系；与大多数其他大学则保持较松散的联系。建立这些关系的一个重要目的，就是在比企业在其他地方可能认为合适的时机要早得多的阶段就发现富有才华的大学生。
企业的人才解决方案二是从企业内部培养人才即以自力更生方式培养人才。由于供不应求的人才市场常常无法提供具有合适技能和领导素质的应聘者，因此一流的企业都制定了人才培训和开发计划，并将其作为雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培养方针和计划可能并不适用；企业必须量身定制计划，以适应人才队伍的心态和职业发展前景。
培训应尽可能在实际工作场景中进行，员工们可以从各种定制的培训课程中获益，让业绩优异的员工能够脱颖而出。预先积极打好基础的重要性不可低估；许多企业或者缺少评估体系、反馈渠道以及其他一些机制，或者对机制执行不力。企业不仅应该建立流程，而且需要培训员工有效地管理这些流程。
此外，还要使从企业内部培养人才和从外部招聘人才变得全面性和一致性。为了实施这些方法，还必须将它们与企业的运营和组织的其他要素，包括企业文化和人力资源流程紧密整合到一起。员工们期望企业提出的使命、价值观和人才方针能协调一致地结合起来。重视创业精神价值的企业应该为创业家提供丰厚的回报。在一个众多员工对所服务的企业还相对陌生的市场保持这种一致性是一项严峻的挑战。因此，企业必须重新审视人力资源政策和流程，以确保其能很好地适应不断变化的人才市场的特点。企业保留人才的政策应能反映员工最关心的问题，而且，企业内部的人才市场也应该像外部人才市场那样充满活力和令人激动。
总之，管理人才的一般原理与其他市场的流行理论可能并无太大区别。但是，由于供给与需求严重失衡，加上企业与整个社会都处于快速变化之中，这就形成了一个不寻常的挑战。变挑战为机遇。企业必须将人才问题作为头等大事予以高度重视。企业全球化人才解决方案能帮助企业打赢人才之战！那些应对得当的企业将开创出真正的竞争优势，阔步走向全球。
