激励人心，提升领导力有必要途径
成功的领导者们对他们自己和他们的下属都有高期望。这些期望并不是存在于他们的头脑中的一些用来保持乐观的态度或是让他们自己在心理上做好准备的没有价值的东西。其他人对我们的能力的信心起的作用很大。成功的领导者所抱的期望为人们寻找和自己的客观实际相匹配的集团提供了一个框架。也许你不可能把一个象牙雕塑变成一个真人，但是你可以释放你的下属的最高潜能。
是什么激励着这些志愿者们？为什么在泰佛的管理之下SCS的情况有了如此的变化呢？其关键就在于她对她的志愿者们寄予了很高的期望，而这些期望也确实给她周围的人的新生活注入了活力。我们的研究表明当人们受到处在领导位置上的人激励他们要竭尽全力的时候，人们常常会焦虑或是紧张。但是当领导者对他们寄予高期望的时候，他们又会斗志昂扬并且毫不犹豫地照着期望去做了。我们访谈过的所有人都对他们所面对的挑战非常配合并且感到兴奋。被他们的领导者们的高期望所激励着，他们的自信心大增，而这又给予了他们勇气和意志力真正去达到领导者们所期望的那样。
这种对于别人能力的信任表示不仅仅出现在工作情景中，还可以在其他任何地方表现出来。
如何降低人力成本?积极的设想创造积极的可能性
积极的期望主产生积极的结果，它他也首先在我们的头脑中创造出积极的设想，这些设想又产生其他积极的可能性。首先在我们的头脑中构造出对自己和别的积极前景。
HR要从“成本中心”变为“利润中心”
适应、学习、转变，是这个过程中HR必须掌握的3个关键词。
首先要意识到环境变化了，感受到时代赋予的使命感，还要有强烈的激情，去学习新的知识。这里既包括法律知识也包括精细化管理的知识，还有如何应对灵活用工的知识，等等，以适应环境的变化。
管理方式也发生了变化，以前有些企业是格式化的刻板管理，为了管理而管理，不管赚不赚钱；而现在是以绩效为导向，与利润挂钩，要考虑到管理制度的制定可以创多少利润，节省多少成本。过去人力资源部门是“费用中心”，只花钱，以后要变为“利润中心”，要为企业创效益。
每个企业都不乏优秀的人才和精英，如何利用好这些人，最大限度地发挥其能力和潜能，为企业最大化地创造价值和利润，是每个企业主必须考量、同时又是最难把握的问题。处理好了，是最持久有效地降低成本的办法；处理不好，会给企业的发展带来严重的影响。
因此建议应从以下几个方面考虑：宽松的创作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性；尽可能远离人事斗争；人文关怀；学习和晋升机会；合理的奖励机制。
站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作，而并非仅仅站在部门、专业的角度上规划企业的人力资源工作。在很多中小企业中HR就犹如一个手持灭火器的“救火员”，哪边起火救哪边，结果却是身陷火海不能自拨，更有甚者便葬身火海！为何？除了企业自身的管理上存在的问题外，很大程度上是在人力资源工作的伊始就没有一个全局化、战略化的布局和规划。
在实际工作中随着问题的突显，就只好拆了东墙补西墙，最后出现越乱越忙、越忙越乱的局面，根本无法为企业提供人力资源上的支持。
第一个要素：设定明确的标准
第二个要素：期望最好的结果
第三个要素：关注所有人和事
第四个要素：使认可个人化
第五个要素：讲述故事
第六个要素：一起庆祝
第七个要素：树立榜样
