三、加强国有企业员工文化建设的有效途径
针对目前的现状和国有企业的特点，我认为，加强国有企业员工文化建设应该从以下十个方面着手：
1、提高认识，增强紧迫感
思想是行动的先导，要搞好员工文化首先必须提高认识，增强企业领导的文化自觉性，应该看到，企业文化是企业领导人和全体员工在实践中共同创造的，只有深入员工心中的企业文化才是有强大生命力。企业文化从其本身意义来看就是坚持尊重员工、信任员工、重视员工、调动员工、强调员工是第一资源、以提高员工自身素质为目的管理文化。真正优秀的企业文化，不是企业领导人的个人文化，而是融有管理者思想和智慧、得到员工认同、符合时代潮流、促进企业全面持续健康发展的文化。成立于1967年的美国西南航空公司，起家时只有4架飞机，现在已成为全美客户服务最好的公司，也是唯一一家在过去30年里每年均保持盈利的美国航空公司，其成功的关键就在于确立员工是企业第一资源的价值观念，这是创建以人为本员工文化的基础。该公司CEO科勒尔说过：“谁是最为重要的？是员工、顾客还是股东？这曾是一个令人困惑的问题，但对我来说，答案非常简单：应以企业员工为第一。如果员工充满乐趣和满足，能够以充沛的精力和专注的热情投入工作，他们就能为顾客提供无微不至的关怀。如果顾客感到愉快，他们就会再次光顾。最后，才会使股东感到满意。”企业文化建设只有落实在员工层面上，把员工个人目标融入到企业整体目标，才能提升企业核心竞争力，凸现企业文化的整体效应。国有企业领导一定要提高认识，增强紧迫感，面对深化改革、不断开放和完善社会主义市场经济体制的新形势，面对跨国公司和国内各类企业的双重竞争压力，必须明白当今时代企业的竞争实质上是企业文化的竞争。一个没有文化的企业注定是一个没有希望的企业。企业文化作为一种群体文化，不是企业经营者的个人行为，它需要企业每一位成员关心、参与和行动。为此，要设置强有力的员工文化领导和推进机构，建立常抓不懈的机制。要根据本企业的行业特点，在广泛调研、充分论证的基础上，制定好符合本企业实际、科学合理、便于操作的企业员工文化建设的全面规划和长远目标与阶段性目标相结合的行动方案，使员工文化纳入企业发展战略、渗透企业管理的各个层次、贯穿企业管理的全过程，成为企业管理密不可分的重要组成部门。
2、统一“精神”，增强使命感
企业全体员工人人是企业文化的参与者、实践者，又是企业文化的体现者、展示者。用员工认可的企业精神来统一行动，是搞好员工文化建设的前提。企业精神源于员工先进的群体意识，是组织成员共同的价值观，是企业的精神支柱。得到员工的认同和参与，就能给予员工鼓舞的力量。
为了用企业精神引导员工，推动员工文化发展，笔者单位曾经结合企业经营发展战略，发动过让全体员工共同参与的企业精神大讨论。当时上上下下提出的企业精神有几百条，经过归纳整理提炼，最后形成统一，对塑造企业形象、培育企业精神、把企业各方面力量集中到企业经营发展的战略目标上来起到重要的凝聚作用。实践证明，企业精神是推动企业发展的一种群体意识和信奉的精神信念。让员工参与企业精神大讨论，实质上是发动员工统一思想、理解精神、上下同心、共促发展的过程，有利于增强员工使命感。企业精神一旦被广大员工接受，就能成为企业向前发展用之不竭的动力源泉。
3、营造氛围，增强认同感
良好的企业文化必须营造一个和谐向上的环境，形象地说，就是使员工感到“辛苦心不苦”。努力培育这种文化，让员工认同企业和我是一个命运共同体，这是搞好员工文化建设的重要条件。
实践告诉我们，管理者管理工作的重点并不在于指挥和命令，而是引导和影响。在现代管理中，管理者的主要任务不是单纯做传统意义上的人的管理工作，而是做人的优势发挥、积极性的调动等正向激励工作。管理者能够把个人的优势发挥好，才能更好完成管理的预期任务。成功管理员工的标志，就是员工的潜能和专长得到开发利用。而要实现这样的目标，只有给员工提供一个适合其发展的良好环境，给员工发展创造一切可能的条件才能达到。比如某大型国企积极推行“人人成为经营者”的管理模式，给员工创造条件，提供环境，使员工自觉地和企业紧紧联系成一个命运共同体，实现共同发展。他们将企业虚拟为一个市场，把企业所有资源以货币形式彻底量化，层层分解，落实到每个人，使每位员工都成为独立核算的“经营者”，并用买卖、服务、契约三种形式来构筑市场用户链，依托网络技术实现经营活动中的资源共享、信息传递、权限控制、费用结算等，不仅提高了企业管理水平和经济效益，而且让员工在经营实践中把实现个人的业绩和企业绩效联系起来，增强员工对企业整体目标的认同感，实现企业和员工共同发展，在企业内形成了人人关心企业发展、人人参与经营管理的氛围。
4、鼓励创新，增强责任感
要想成为卓越的企业，必须培育富有特色的创新文化。创新是一个民族的灵魂，也是企业发展的动力。不断培育员工创新意识，突出员工创新的作用，增强员工责任感是员工文化建设的重点。
我们要从观念更新和制度创新着手，鼓励大胆创新，勇于实践，敢为人先。现实告诉我们，许多阻碍创新发展的顽固力量往往来自观念。如，“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”的陈旧观念、安于现状、墨守成规、得过且过、不思进取的习惯势力等，都会在无形中束缚人们的创新思想。
据了解，IBM公司文化建设一项主要内容就是从观念和制度上鼓励每个员工成为产品创新冠军。他们允许所有员工可以有15%的工作时间从事个人感兴趣的事。员工新产品构思通过后即可自选组织创新小组，在良好的创新环境条件下，公司每年推出200多个新产品，从而取得了巨大的创新效益。
上海一家著名大型商业集团近几年每年开展“人人献计献策、个个创新创效”为主题的企业员工创新活动，鼓励员工创新意识，开发员工创新潜能，培养员工创新能力，结果每年有几百个创新活动项目（小组）涌现，有力提高了员工的岗位贡献率，实现了在创新实践中识别人才、在创新活动中培养人才、在创新事业中凝聚人才的效果。当然，企业创新活动的种类较多，如管理创新、经营创新、技术创新、产品创新、服务创新等等，其性质、难度、影响大小、收益长短都会有所不同。因此，对不同项目、不同员工要采取不同的鼓励方案。要学会欣赏员工创造的价值，必要的创新项目有的可以直接用员工的名义命名，以激励员工始终保持开拓创新的热情。
5、建立机制，体现荣誉感
机制具有稳定长久、规范科学的特点，员工文化建设必须借助机制的作用。建立长期有效的激励机制（包括负激励），是搞好员工文化建设的关键。实践证明，在企业内建立一套行之有效的、体现员工共建共享共荣的激励机制，有利于倡导企业理念，增强荣誉感，促进员工良好行为习惯的形成。
6、真情关爱，增强归属感
根据马斯洛的需要层次理论，归属需要也是人的一种基本要求。关爱员工，既满足这种需求，也是建设员工文化的题中之义。
据有关资料表明，一些经久不衰的跨国公司对员工的关怀都有一系列具体措施，其中包括转变管理部室的观念。如美国一家航空公司为了体现服务员工的意识，甚至把人事部的名称更改为员工服务部。他们实质传达了这样一个文化理念：企业要为员工服务，员工应该受到关怀，如果身处困境，他能得到帮助，体会归属感。我们国有企业理应做得更好。有条件的企业应该设立员工关爱基金，建立本单位需要关心、帮助的员工档案，了解员工最关心、最直接、最现实的利益问题，解决员工后顾之忧。据调查，不少国有企业都有一些真情关爱员工的好措施，特别总结创造的员工“喜、怒、哀、乐、烦‘五必谈’、生、老、病、死、难‘五必访’”制度，效果不错，很值得推广。另外，由于市场化改革的不断深入，企业内外竞争加剧，员工的压力也不断加大，员工的帮助出现新的需求，调查显示，世界500强企业中有70%在内部实施了员工心理辅助计划（EAP）。为此我们国有企业要按照员工文化建设要求，适应变化的形势，积极探索适合国有企业特点的员工心理辅助工作，加强员工心理疏导和人文关怀，满足员工归属期待。
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