二、当前国有企业员工文化建设的现状
企业文化作为西方管理科学的最新理论，是八十年代初提出的。八十年代后期到九十年代初开始导入我国。随着推进建立社会主义市场经济体制进程加快，不少企业开始重视企业文化理论的学习和应用。从九十年代中期开始普及，到九十年代末期，特别是进入二十一世纪加入WTO后步伐加快，经过10多年时间实践，企业文化建设取得了一定成效。从国有企业员工文化角度来看，我认为当前主要呈现三大特点：
1、国有企业物质环境条件有了明显改善
改革开放近30年，国有企业经济实力大增。不说工业，单说国有零售商业，近几年普遍加大企业硬件设施改造，变化明显。现在，我们处处可以感受到焕然一新的店容店貌，消费环境舒适整洁，不少达到现代化水准；商业科技含量不断提高，以连锁经营、物流配送、电子商务、计算机网络管理为标志的现代商业越来越多；传统经营方式也有突破，业态有了新的发展，出现了大卖场、购物中心、社区商业中心、专卖店、专业店、便利店以及仓储式商场、奥特莱斯折扣店等适应现代社会多层次消费需求的经营模式。应该讲，在加大企业硬件建设的同时，员工的工作环境也得到明显改善。据了解，不少员工反映，现在物质条件比过去好多了，就连收银、盘点、进货等日常操作也比过去快捷，变化真是太大了。
2、国有企业精神文化层次有了新的提升
几乎上点规模的国有企业，都能把激发斗志、代表时代主流的积极进取、开拓创新、艰苦奋斗、争创一流的主体精神与自己的企业结合起来，提炼出适合自己企业的经营理念和企业精神，以激励和熏陶员工，提高队伍素质。以上海商业为例，一些国有商业企业在规范服务达标和精神文明创建活动中，创造了规范服务、星级服务和品牌服务，培育和推广了不少劳模先进，企业精神文化的层次有了新提升。
3、国有企业员工文化突出不够发展不快
这几年，国有企业文化虽有所发展，但从总体上看，国有企业文化中的员工文化建设步伐不快，进展不大，突出表现在“三个不平衡”。
一是宣传力度不平衡。集中反映在对员工文化的重视与宣传力度远远不如经理人文化（或称企业家文化）强。我们知道，在企业内部，员工有两层涵义。广义员工是指在企业内部所有从事生产、经营、管理、决策等与企业相关实践活动的人员，包括各类管理者和各类职工等。狭义的员工则是相对于企业经营管理者而言的，指除了管理者之外的所有人员。按照以人为本要求建设的企业文化应该是一种全员文化。但目前来看，前些年因为一直强调经理人文化的作用，忽视员工对企业文化发展的主体作用，以致该让员工知道的也不让员工知道，该让员工参与的也不让员工参与，员工缺乏话语权。由于员工的主人翁意识被淡化，造成经理人的经营理念和经营哲学最终不能转化为全体员工的共识。不可否认，经理人在企业中的特殊地位和影响力，在企业文化建设中起着主导作用，可以这样说，没有优秀的经理人很难创造出优秀的企业文化。但问题是企业文化作为员工共享的理念、价值观，它的培育过程要让员工参与才能最终形成。不能忘记，企业文化建设的核心是员工文化，管理的最高境界是实现文化认同基础上的员工行为自觉。如果离开了员工的参与，忽视员工的作用，缺少员工的自觉性和积极性，那么再好的企业文化因为没有付诸于员工的实践活动，也难以发挥应有的文化力效果。
二是推进速度不平衡。主要是国有企业之间员工文化建设推进速度不一样。有的企业十分注重员工队伍建设，员工文化跟上时代要求不断推进。但不少企业的员工文化建设却进展不快，有的停留在一般口号上，企业文化只用来装装门面。这里固然有许多外部因素。由于国民经济结构调整，社会主义市场经济体制不断完善，国有企业大多进入重组调整、转制改革时期，变动比较剧烈。产权制度的改革、公有制多种实现形式的探索，传统国有企业职工管理制度体系、特别是长期形成的用工制度、分配制度、激励制度、保障制度等为主要内容的劳动关系管理制度的重大变化，使传统意义上企业与职工“从一而终、一包到底”的局面被打破。员工队伍能进能出，出现季节轮换工、协议工、钟点工、农民工、外地工等多种劳务类型员工。据上海市商业行业职工队伍调查统计，从业人员中，在岗职工逐年减少，劳务工逐年增加。本市一家国有企业集团，改制前有员工2万多人，去年不到5400人，占原有员工总数约27%，其中在岗员工2330人，仅占原有员工总数的11.7%，而劳务工有1580人，要占在岗员工40%强。由于各类从业人员择业观趋向实惠，因此有些特殊技能工种或待遇较低、有一定劳动强度的商业零售企业的营业员、超市大卖场的仓库搬运工、理货员等岗位，流动性很大。据07年对本市商业行业职工队伍状况问卷调查，有35.45%员工5年中工作单位调动1—3次以上，个别企业每年员工进出达50%左右。由于岗位流动频繁，人员相对不易管理，员工队伍建设又缺乏长期打算，企业之间员工文化差距就可想而知了。
三是投入程度不平衡。主要指对员工文化建设投入的物力、财力不平衡。这几年国有企业重视物质投入，除加大硬件设施改造，还加强形象广告、宣传推介，不少企业甚至不惜重金聘人设计、请人包装。作为企业文化一个重要方面，企业投入一定财力、物力，大张旗鼓进行对外形象宣传是必要的，但问题是过分重视外部形象投入而忽视内在素质提高，企业形象力往往不能持久。事实上，理念要靠员工去贯彻、制度要靠员工去执行、行为准则要靠员工去遵守、企业形象要靠员工去维护。形象是内在的表现。有良好的员工队伍才会有企业整体良好形象。笔者曾接触一些企业，对员工的教育培训、员工文化设施的投入少得可怜，员工文化毫无生气。根据上海市总工会对上海11家大型企业近6000人的问卷抽查结果显示，有近1/3的员工没有接受过单位组织的专业技能培训，有2/3左右的员工没有接受过职业资格培训，有2/3左右的员工没有参加过职业技能考核鉴定，这些企业领导认为企业要投入就应有产出。相比之下，员工文化很少能直接看得见，摸得着。由于人员素质的差异性和复杂性，使得有时投入不一定立竿见影。这种滞后性和间接性，往往使企业不愿投入过多财力、物力。实际上，任何文化的强化和固化，都是以经济为基础的，企业文化也是如此。例如，员工文化建设涉及到的企业培训制度、奖励制度就需要一定投入，文化环境、文化设施也需要一定投入。可以这样说，如果没有一定的经济条件，没有财力与物力支持，企业员工文化建设就难以深入推进。
企业员工文化建设“三个不平衡”问题的存在，究其原因，我认为主要是思想不重视、认识不全面、定位不准确、措施不到位造成的。
1、思想不重视
认为员工文化可有可无。由于市场竞争激烈，作为市场主体的企业为了生存，往往把精力集中放到市场采购、市场营销上，没有把员工文化建设纳入重要议事日程。有的虽然在口头上说重视企业文化，也往往只重视广告宣传的短平快效应，对企业是否有后劲、如何将员工内在潜力发挥出来做到劲足气顺、如何能够让员工实施有效的自我管理实现员工与企业共同发展，往往很少精心分析。由于思想上不重视，因此缺乏明确的员工文化战略和全面规划。
2、认识不全面
片面认为，只要经济奖罚措施跟上去，员工就会卖力干活，把企业文化同经营管理人为割裂开来，不懂得企业员工文化氛围对于制度推行同样重要。还有片面认为企业文化是一种宣传手段，至于其它如员工文化建设搞不搞无关紧要，看不到企业文化的凝聚和激励作用。
3、定位不准确
无庸讳言，经历了这些年的下岗分流、重组改革，不少企业管理者定位不准确，常常消极地看待员工，不能摆正自己的位置，造成企业文化主体缺位。众所周知，企业文化建设的主体是全体员工，不光是企业管理者。企业应该主动关爱员工，理解员工的感受，创造条件让员工有发挥才能的机会。企业文化培育的过程要让全体员工共同参与，而不是将员工视为企业经营的工具。
4、措施不到位
企业缺乏常抓不懈的措施，没有长效加强员工队伍素质的培训计划，内部没有形成有效的激励机制。有的虽然也制订了一些有关员工文化建设的制度，但只是做些表面文章，有的纯粹是为了应付上级部门检查。措施没有真正落实到位，员工文化建设自然难有起色。
