企业薪酬设计方案的实例探讨提要：由于新成立的公司基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。新公司，人员较少
文章 来自 www.liushuye.com企业薪酬设计方案的实例探讨
XX公司是一家XX企业，公司成立于2007年，目前有员工XX余人，随着公司项目的不断增加和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。
由于新成立的公司基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。新公司，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。针对于上述原因，公司就其薪酬体系进行系统设计。
现经过系统的分析诊断，就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为公司在这方面存在的主要问题有：
一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。
二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细细化。
四是需要建立统一的薪酬政策。
本人认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，现依据被广泛使用，最权威的评估方法之一对公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，现对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。（公司职级图如下）
岗位类别
一
中高层管理岗位
二
主管岗位
三
技术岗位
四
财务岗位
五
职员岗位
六
技工岗位
七
工勤岗位
岗位特征
部门经理级以上中高层管理人员
部门副经理以上管理岗位
技术员工程师
财务人员
行政、人事、法务、文秘、融资
技工技师
勤务人员
公司情况分析：
正如公司经过诊断分析后得出的结论，公司薪酬方面存在不少问题，上面已有论述，我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的具体步骤。
一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤 ：
一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略）
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。也是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
