企业管理中通过激励之所以能诱导改变他人的意志行为，是因为人有欲望需要满足。
激励产生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企业管理的前提是下属员工都有其自己的欲望需要满足。下属员工有欲望才能对他实施激励，进行管理。一个完全没有欲望的人，即连死活也不在乎的人，无论什么管理也都不会有效。人的任何意志行为都是在寻求自己欲望的满足，避免欲望满足条件的被剥夺。管理的本质就是利用人的欲望来诱导他进行意志行为选择。
激励直接是把人的意志行为与人的欲望满足和剥夺挂起钩来，让人自主选择，以使其意志行为按照激励者所期望的方向进行选择。
人的欲望是多种多样的，归纳起来可以分解为“有”、“能”、“善”三大类。
因此，企业要建立健全激励机制，不仅要考虑到员工欲望满足和剥夺的得失差距的大小。即：奖，必须奖得让人动心；惩，必须惩得让人痛心。而且还要考虑到员工欲望的多样性——三种欲望的满足。如果仅仅只能提供某一种欲望的满足，而这种欲望相对于这特定的员工又没有足够大的强度，这就不能起到激励他的作用。只有提供其最期望得到满足的欲望的满足，才能最有效地诱导他的意志行为选择。
“有”的欲望的满足。
“有”是相对于绝对的“无”而言的一种欲望。“有”就是人的基本需求获得满足，包括生理、安全和心理平静的需要。这种需要的满足，是人得以生存的前提。“无”就是不能满足，是人的生存遇到了挑战和危机。这不仅是让人感到恐怖，而且是要与死神的接吻了。
“能”的欲望的满足。
“能”是相对于无能而言的。能就是做成他人不能做成的事，得到他人没有的东西，从而使自己与他人相比不同，有高出他人的能力、能耐。“能”的欲望的满足是一种让人感到自我价值和意义的状态。反之是无能。无能就是“能”的欲望不满足，它让人感到自我没有价值、没有意义。
但这种能只是相对的，它是在比较中存在的。人是具有高度社会性的动物，他在社会中存在，必然会不断与周围的人进行比较。通过比较，则会得出四种有无结构：
·人有我有；
·人无我无；
·人有我无；
·人无我有。
在这四种有无结构之中，“人无我有”的东西就是让人感到自我的价值和意义存在的东西。我们说自我价值的实现，实际上就是这种“人无我有”结构的获得。通过比较形成了自己的“人无我有”，也就实现了“能”的欲望的满足。正是人对这种“能”的欲望的追求，致使由一般人看来毫无意义的“人无我有”——不可能为他人带来任何价值，不可能为人类社会增加任何福利的事，只要能获得“人无我有”这样一种让人感到与众不同的结构，就会受到一些人的重视。在吉利斯记录中，有吃辣椒比赛、吃西瓜比赛的最优记录，也有攀登高楼的记录，还有骑车飞越黄河、长城的冒险。这些行为也仅仅单纯是为了实现一种“人无我有”结构的创造。但这种创造也仅仅创造了一个“人无我有”结构，可使其创造者本人感到他自己与一般人不一样，进而获得一种“能”的欲望的满足。
这种“人无我有”是通过比较来实现，只要比较后能使自己拥有一种别人没有的东西，无论这个东西是自己的一种能力，还是自己所独有的一个实物，就能使他感觉自我的价值和意义。大山里面一位老农，会因为他栽培的一棵旱烟比别人的高大而会沾沾自喜，从而感到自我的价值和意义。人的行为，在很多情况下，都是由这种对“能”欲望的寻求来推动的。
“善”的欲望的满足。
“善”的欲望的满足就是自己价值判断获得他人的认同、支持、贯彻。“善”的欲望的满足直接表现为能由他的价值观念来评价好与坏、丑与美、善与恶，并用这种价值观念来取舍和影响、改变他人的行为。这种满足在现实中则是让人尊重、信任和关怀自我，使自己处于被尊重、被信任和被关怀的一种状态。这其中可能包含有权力和地位的表现，能向他人发号施令，使之能把自己的价值观念强加于他人。但又绝不仅仅是权力和地位。让人一呼百应的不仅仅是权力和地位，还有个人的道德、修养、情操、学识、风格和特殊魅力。这种欲望的不满足，则是没有受到应有的尊重、信任和关怀，是直接被人冷落、排斥的一种状态。它直接让人感到自卑、渺小、人生意义贫乏。
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