最近看了一个人力资源总监的招聘要求，其中的一项是“熟悉人力资源管理的六大模块”，人力资源管理到底是什么？对于能上这个网站的人来说，可能每个人都能说上三天三夜，大家的交集肯定是人力资源管理的六大模块了，然后再根据这六大模块一一展开讨论。有些在大公司的业务员可能只从事于某一个版块，更会对自己的所从事的版块大加赞赏，甚至会有种只要把自己从事的版块做好人力资源管理就做好了，我刚到人力资源部的时候负责招聘工作，和我同去的还有一位同事负责绩效考核工作，我个人认为一个企业发展从人力资源管理方面来说最主要的是招聘工作，如果能够招聘到优秀的人才，那么他就可以把一切事情做好，自古有“三顾茅庐”、“寇准背靴访刘郎”、“周公吐脯、天下归心”、“萧何月下追韩信”等可歌可泣的为了求得良将（招聘）的故事，然后大事可成；而我那个同事则拿出当时最火的杰克韦尔奇的话挂在嘴边：“企业管理等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效管理。”随着从事人力资源管理工作的时间增加，我对人力资源管理开始有了顿悟，如果从一个员工进入公司开始到他离职那一刻按照他的历程上我悟出了“引、用、育、留”四个字（后来我在很多的培训都看到了这四个字，只是第一个字用“选”，而我负责招聘的时候我们公司的知名度不高，没有吸引人的薪酬体系，所以能够招聘到优秀的人才比较困难），那么再根据这四个字每个字又可以结合六大板块来看人力资源管理。
我们先说“引”字诀，要想引进一个人才，在组织架构上得有个位置，这个位置肯定得有“责权利”对等，这个时候就得有岗位说明书，根据岗位说明书就可以看出这个岗位需要做哪些工作，他的薪酬范围基本上已经划定了，等这位同志到岗位后，他的直接上级就会根据岗位说明书来给他分配任务，根据任务完成的速度、准度、精度（执行力三要素）来对他进行考核，等这位同志干了一段时间他可能得到晋升的机会，那么这个岗位就会空出来，但在下次招聘的时候岗位说明书可能会稍加变动以更适合实际工作，如果有职业生涯规划师则根据这位同志的考核情况（晋升或降级）在下次招聘的时候除了基本技能的要求外，加上性格等方面的要求，那么整个招聘工作就更加完整了。
我们在来谈谈“用”字诀，在人力资源管理里还有一句西方的谚语：“与其招聘一个火鸡然后教它爬树，还不如当时直接招聘个猴子。”很多人奇怪我为什么把这句话方在“用”字诀里，这句话经常是在招聘工作时讲的。大家知道在实际工作时，各个部门实际上没有招聘机会的，都是由人力资源部直接招聘并签订劳动合同后、安全教育等入职培训再统筹分配给各个部门。那么这位同志到部门后先和部门长见面互相聊聊，部门长再根据工作情况、每个班组科室需要人员的紧急情况、新员工的学习经历、工作经历以及新员工的兴趣爱好（注意这个顺序很重要）进行分配，然后进行三级安全教育，新员工到岗位后会像无头的苍蝇一样熟悉环境，然后直系领导会根据《岗位说明书》有目的性的对新员工进行培养、工作分配，熟悉的阶段过去后直系领导会根据前期的表现进行考核，组织结构和岗位设置完毕后绩效考核的标准也就出来了，第一个月的奖金也就定下来了，薪酬体系从此在该同志身上体现了。如果员工不仅能够完成自己的工作还能够适当的为直系领导、跨一级的领导当好参谋的话就会有得到晋升的机会，当然有些公司会把职业生涯规划做的很好，与这位员工同样优秀的员工会得到专项的培训，主要是如何从员工当领导的技巧，在工作范围上也从《岗位说明书》里跳出来接受更多的信息，得到更多的工作机会同时也得到更多的奖金。细心的人就会发现当这位员工晋升的时候，他员工的岗位怎么办？人力资源管理本来就是牵一发而动全身的工作，一定得系统思考，每年的人力资源规划一定得实地到每个部门去走访一下，做好后备骨干人员的培养工作，考虑到人员的变动，这也是人力资源管理中最难的，其它的工作管理的都是静态的。
那么我们在看“育”字诀，大家都知道培训是投入产出比最大的投入，还有很多企业打出：“培训是企业给员工最好的福利。”等等这样的口号（当然这样的企业肯定不会同意口号这一说法的，他们都会宣称是自己的企业文化，那么请问员工最需要的是稍微涨点的奖金还是要这个“最大的福利”呢？如果员工不能认同，还能称之为企业文化吗？）。说句心里话开始我对培训的重要性是有疑问的，虽然过去我在公司是最好的企业文化布道者。当我接手吉林大区的营销工作后，一年以后实际销售数据才让我对培训的重要性深信不疑，我接手吉林工作的时候除了“一塌糊涂”外我实在找不出第二个词来形容，从属下人员、经销商、超期库存、物流、应收账款等就没有一项是好的，今天我只拿长春一家经销商来说明这个情况，这家经销商经济实力较强，当我接手工作的时候他们已经有700多万的库存，但适合市场且不是超期的库存仅100多万而已，很多人都劝我这家经销商没有把精力放在我们的产品上换家经销商，我从内心深处真想换家经销商，否则我的业绩必然会受此影响严重。但良心告诉我人家经销商可是投入了700多万，即使我们中了500万元大奖缴纳税后才400万，那700多万是经销商的辛苦钱呀，这个时候我的一个同事还告诉我“领导，现在想在吉林找经销商实在太难了，这里有句话叫：防火、防盗、防**。”我第二次到这家经销商销售展场（第一次是我刚到的时候是老板陪着我走马观花的看一下）业务人员就像鲁迅笔下的看客毫无生气，怎么办？乾卦中有“天行健、君子以自强不息”之说，我下定决心从抓业务员的培训开始做起，那个时候我们对经销商的管控已经比较弱了，用我今天的话是“厚着脸皮”给他们的业务人员培训，先从职业化素养开始，那个时候他们的业务员已经很长时间没有拿到奖金了所以气势很弱，那个时候长春的天气零下二三十度，每周给他们进行几次培训，甚至他们的业务人员找种种理由不参加培训了，我作为吉林的负责人只能坚持，后来我又注意到身教重于言教，新春后在零下几十度的情况下把展场的车给擦干净，因为我们的车子都是超期库存，而展场中其它品牌的车子是新车，我们只能这样做，然后还是坚持培训、甚至给他们开市场分析会、总结反思会等等。再后来这家经销商找了一家拓展培训的机构大肆吹嘘能让业务增长200%以上，然后赚的盆满钵溢走了，李逵碰到李鬼我们无语，但2011年过去的时候这家经销商在我们的品牌与2010年同比上升了66%，其它品牌仅仅是没有大幅下降（还是靠着厂家巨额的促销支撑着），这件事情后我只能有毛主席“俏也不争春，只把春来报，待到山花烂漫时，她在丛中笑。”我在想如果这家经销商继续虚心接受培训，他们的销售数据还会更佳，而且未来发展态势和现在不可同日而语。以上仅仅是我所从事的一个实际案例而已，虽然我现在从事了3年的市场营销工作了，但实际上仍然是以人类资源管理来实现销售提升的，也许就是那些朋友们帮我吹嘘的“你站的比较高”。我个人不赞成企业没事就花钱、花精力给员工培训，即使培训肯定对员工的成长有好处，如果员工能达到岗位要求且贵公司还没有做好为员工涨薪的话，那么就等于把您的女朋友打扮的花枝招展的走在大街上，肯定会受到登徒子（猎头公司）的骚扰的，难道不是吗？更何况根据我个人10年来的工作经历来看，一半以上的培训（技能培训除外）对员工来说是丝毫没有任何意义的，而且我们公司的培训工作时通过ISO10015培训认证的。我们再来看一下那些著名培训师的培训，他们的培训费用动辄几十万，难道他们的培训水平不高吗？但效果为什么不好呢？窃以为，他们的培训是“药卫字”是保健品，只有当行业、企业发展需要岗位的员工能力增加的时候开出药方，这样才是“药准字”，如果按照ISO10015培训的要求培训前领导得审核培训内容的话，这个培训甚至可成成为“处方药”了，那么这个培训的效果才会真正的体现。那么我们再来看看六大模块中两个模块涉及到培训：“人员招聘与培训管理、岗位设计与培训”，在“育”字诀中，一定要谨记“药”不能乱吃，就像一个真实的案例，一个私营企业老板听了陈安之的课，感觉非常好，于是便花了重金让他的几个得力的副总参加陈安之的成功培训，结果培训结束后这几个副总递交了辞职申请要去自己创业。在育字诀中我还专门在公司策划了“导师带徒制”，新员工到岗位后进行隆重的“拜师仪式”，师傅（各部门的骨干员工）、徒弟、领导三方签订《师徒协议》，明确培养目标，每个季度还有跟踪考核，年度根据徒弟成长的情况给予师傅以资金的奖励，为了更好的实施此工作，我们还专门开发了OJT的培训，让师傅知道如何“身教重于言教”，从而形成闭环。
