公司职员绩效考核管理办法提要:考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系
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第一节总则
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。
第二条考核范围
公司除总经办以外的全体员工,包括正式员工、试用员工,共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。
第三条考核原则
1.以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。
2.考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工的非职务行为,不能作为考核的依据。
3.考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。
第四条考核宗旨
1.考察员工工作绩效;
2.作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;
3.了解、评估员工工作态度与能力;
4.作为员工培训与发展的参考;
5.促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。
第二节细则
第一条考核类别
1.转正考核适合试用期员工,主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核,考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。
2.晋升考核
适合职位、薪资晋升的员工,主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核,考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。
3.绩效考核
公司绩效管理的组成部份,是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象,主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核,考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分:
A.月度考核,考核周期为自然月,考核结果与员工月度绩效工资挂钩。
B.年度考核,考核周期为财政年,考核结果决定年度奖金的分发。
C.项目考核,考核周期为项目开发周期,考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。
第二条考核形式
绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但
上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第三条考核内容和指标
1.月度考核和年度考核的内容
A、员工考核的考核内容:
1)指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核;
2)重点工作指标:不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核;
(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)
3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;
(此项权重为10%)
4)工作行为与态度考核;(此项权重为20%)
5)不良事故考核
6)内部投诉考核
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标:
1)部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标;
2)部门重点工作指标:针对部门不能量化,但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核;
(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)
3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核;
(此项权重为10%)
4)管理行为与态度考核;(此项权重为20%)
5)不良事故考核
6)内部投诉考核
第四条考核程序
1.各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理,部门经理审查通过后汇总提交主管领导,经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。
2.各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人资部备案。
3.月底各部门员工提交工作总结到部门经理,部门经理审查通过后汇总到主管领导,主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部,作为监察考核的公平公正的依据。
4.月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时,必
须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好行动督导记录,以便进行考
核面谈。
5.部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈,同时接受考核复议。
6.根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。
7.考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。
8.人资部在对各部门考核结果进行调整后(强制分布),呈报总经理核准,并按
核准后的考核结果执行。
9.最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部,备份财务部,作为绩效工资发放标准。
第五条考核结