通俗的来说，人力资源有两把刷子，第一岗位研究与分析；第二人才测评与甄选。
目前大多数企业的人力资源涉及到的模块不会是6块、7块等等。但是事实上，不管有没有人力资源部，有没有涉及到系统的人力资源，必定都会有招聘这一模块。然后，在今天用工慌的情况下，人力资源稀缺性日益明显，招聘难成了各位HR最头疼的事情。这一背景下，许多HR已经没办法去做系统的招聘体系，只要是一个健全的人，抓来凑活着用就不错了，什么面试标准不具体、结构不系统等等常见的毛病都是小case。人能找来才是真本事。那如何我们破解这个令人抓狂的招聘难问题呢？下面，鄙人就来浅谈自己的一些看法：
A、走出办公室去招聘。以往我们更多的都是等用人部门报上来计划再去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。这时候我们很被动，发布信息，等简历，安排面试，至少需要10来天的时间。加剧了用人部门的不满，觉得我们效率低下。通常应该我们与用人部门及时沟通，及时了解人员动向，是否有离职补充，是否有业务扩展新增等等，抢先一步了解。
B、传统途径与新兴途径相结合。传统的我们通常都是参加招聘会，网络发布等等。这些正规的途径貌似在慢慢以90后突起的大军中失去效力。这时候我们需要通过，更多的非正规途径，如：QQ朋友网，微博、其他灌水的论坛等等。当然职位、含金量比较高的岗位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
C、别忽略了内部介绍。其实内部介绍在很多企业中都在使用，甚至用金钱奖励内部介绍。内部介绍的好处不必去讲。但我们应该注意，建立好企业文化，真正以员工为本，打造和谐的劳动环境，给予组织可以兑现的承诺，不欺骗，不愚弄，这样，你岗位有空缺，马上就有人介绍认识的人进来工作。否则，自己走都来不及呢。
D、接纳学校大中专毕业生。有的单位说，现在的毕业生都是90后的了，不靠谱，离职率高，不能用，一定要用正规成熟的人才。可是往往这种单位忽视了建立品牌的大好机会，看着眼前的利益，比较短视。我们应该看清，90后和以前的80后一样都是在大家的不认可中慢慢的过度的。最终也会成为社会的顶梁柱，这是必然的趋势。再说企业如果不是非常差，对于生活条件优越的他们来说，钱不在乎的他们不会马上离开的。当然反思下，我们跟他们签合同不也一签才2年甚至1年的吗？单位没有指望员工长期干，怎么会让员工一进来就长期干呢？吸收大中专院校学生毕业是我们应尽的社会责任。（摘自天青色等烟雨）
