人都是在磨难中才得以成长的，你想享受多少财富，就必须承受多少苦难。企业也一样，你想有多大成就就必须跨越多大的障碍。在前不久的一次总裁沙龙活动中，很多老板都提出了一个问题：知道自己的企业管理乱，也想尽快改善和提升。但是，却都无一例外地遭遇管理人员缺乏的障碍：企业里现有的人虽然靠得住但却又都没有管理经验，外面招聘不一定能找得到，就是找得到也不一定靠得住，那些科班出身的人一般都难以脚踏实地，更难以融入团队和认同企业文化，怎样找到适宜做管理的人？
长期以来，因为生存的压力，几乎所有创业型的企业都只能看重业绩和技术；而因为受传统文化的影响，“技而优则仕”和“伦理文化”几乎就是中国企业奉行的人力资源准则。在这种文化背景下，在中国企业里从事管理的不是技术人才就是业绩高手，要不就是嫡系亲属；也就是说，j几乎都是不懂管理或者没有一点管理根基的人在搞管理。所以，管理之乱自然也是在情理之中。而等到企业在残酷的现实面前意识到管理重要的时候，却又不得不面对另一种现实：放眼之下，居然找不到一个真正懂管理并能予以重任解决问题的管理人才。
众所周知，管理本身就是经济发展的产物，是立足在业务经营基础之上的一种科学，所以，管理就必须是为企业经营服务并解决经营过程问题的，没有经营自然也就没有管理，而缺乏有效管理的企业也一定无法进行稳健经营，二者之间是相辅相成的。对于中国企业而言，本来也就二三十年的时间，而管理真正进入中国也不过就十几年的事情，大学开设管理专业的时间就更短，很多人就是学习了理论都还没机会消化和实践，更不用说沉淀为自己的管理技能了。所以，管理者本身不懂管理和中国企业管理基础之差、管理之乱也就都在情理之中，找不到满意的管理人才更是毫不奇怪。
职场中，知识和经验都是可以通过学习获得的。一个人或许可以没有经验，但是必须具有学习的欲望和能力，这已经早已成为共识。这年头，知识更新的速度就像过山车一样快，几年前的知识到了今天或许早已过时，在一个地方积累的经验到了另一个地方可能已经毫无用处。所以，不断学习和提升就是每一个职场人士的必然，也是企业寻找管理人员的最重要标准。
有问题的地方就一定有答案，明白了这一点，找到自己的管理人才也就不难了。作为中国企业而言，找管理人才不一定需要有经验，很多人号称有几年经验的到了你的企业也不一定实用，并且很多人都是被自己的经验害死的。在企业里，管理人员的流失率最高就是明证。真正适宜做管理的其实就是企业里那些多年培养起来的熟悉流程、认同文化的业务骨干和精英，但是，他们都必须满足一个前提条件——学习欲望和学习能力必须强烈，并且敢于给自己投资，敢于不断学习和提升，否则就坚决不要用，这是选拔内部管理人才不可或缺的标准。
在管理混乱、绩效低下的企业里，管理者们几乎都有一个共同的特征——拒绝学习、拒绝改变。他们不只从不会主动学习，就连企业出资安排的培训机会都会找尽借口去逃避，想让他们给自己的学习成长进行投资简直是异想天开。于此，姚绍龙老师的观点是：不愿给自己投资的人不要重用，管理者中有这种人时也应该第一时间就应该淘汰，即使他们愿意做基层作业员也不要用。
