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老员工管理攻略

[类别:员工管理] [更新:05-03 22:20:02] [浏览:6947 次]

自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施,扩大了无固定期限合同的订立范围,同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策,其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多,而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。

同时,HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别,深入研究老员工所表现的职业特点,用一切管理手段激发老员工的工作积极性,降低老员工的工作惰性,发挥老员工在企业中的价值。笔者通过大量的管理实践和专业分析,总结了老员工管理中典型的四大疑难杂症,作为企业管理者,您是否在老员工管理上也遇到过如下问题?

疑难杂症一

某传媒公司刚创办不久,老李就在该公司的研发部门工作,算起来也有8年之久,可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气,包括老板在内的所有员工一致认为:老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理,为公司积极争取客户;对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手,有自己的独到见解。老李也曾多次创造佳绩,受到公司老板的赞赏。

老李工作上得心应手,对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情,却让老李对公司越来越失去信心。有一次,公司为了提升员工的职业能力和专业素质,组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说,可谓千载难逢的好机会,可是在公司公布培训人员的名单上,却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任,并认为这种信任是会随着时间的增长而增长,所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时,给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱,更加需要进行业务提升,而老李是公司的业务能手,没必要再升了。老李却不以为然,觉得自己被公司忽视了,待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪,不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时,为时已晚。

疑难杂症二

某企业研发部汪经理近来很苦恼,事情的缘由要追溯到半年前,汪经理刚进入这家IT企业,就出任该企业研发部总经理,与这个部门老员工相比,他具有国外IT信息技术硕士教育背景,并在IBM美国总部工作过3年。当时该企业老总招聘汪经理时,看重的就是汪某的专业能力和管理能力,希望他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。

而半年之后,汪经理却有如此感慨:“凭借我从事此行业几年的管理经验,起初还认为处理这些事情游刃有余,可这半年来,我却不能‘安心扎根’,首先是部门人事调整之后出现的严重‘水土不服’。一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小,资历不够,而他们都是辅佐老板创业的功臣,有些还是老板的同学和朋友,因此常常不服管,故意在我面前指手画脚,让我难堪。有些还会在背后放话,说这个主管的位子本来应该是他们的,老板听信了我的花言巧语才把我招进来,以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近。对于我开会时布置的一些工作任务,他们也会故意拖沓或者出点无伤大雅的小错。

“我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度,但毕竟他们是公司的老员工,对公司是有重要贡献的,我这么做会引起员工群体的不满,而我又不想拿这些事情去烦扰老总。作为公司的管理者,我必须拿出业绩来证明我的实力。这需要整个部门人员的共同努力,需要团队的精诚合作,而如今自己成了孤家寡人,无人跟随,非常苦恼。”

疑难杂症三

小刘原本是某公司销售部的普通员工,销售业绩很一般。不过他在公司的人缘很不错,给大家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象。有一次小刘接到一起客户投诉事件,处理得非常恰当,显示出较强的应变力、协调力和处理突发事件的能力,得到领导的一致认可。

前一段时间,公司常务副总找小刘谈话,由于公司老总和他本人都很信任小刘的为人,认可他的能力,准备提拔他做销售部经理。得知这个消息,小刘既欣喜又忐忑。欣喜的是,走上管理岗位,意味着得到了晋升和新的锻炼机会,职业生涯开始新的征程;忐忑的是,由于从没担任过管理层职务,缺乏一定管理经验,而且在销售部的时间与大部分同事相比都要短些,业绩也平平、没有出彩的地方,怎么能让同事们服气呢?

谈话没几天,老总签发的任命书就下来了,小刘被正式任命为销售部经理。可是,小刘在心理和实际能力上都未做好走马上任的准备。首先,职位角色忽然转变,导致小刘心理上患得患失。比如,有些人顺势而变,立马来拍自己马屁,心里多少有些飘飘然。而另一方面,又感觉以前部门中无话不谈的好朋友,现在由于自己晋升了,似乎开始远离自己,事事提防自己。有时候还会觉得大家在背后议论自己,不但不协助自己工作,还总算计着给自己出难题。其次,在工作中,面对各种声音,小刘拿捏不准,处理起来力不从心。比如,部门销售业绩好的员工出于嫉妒心,总是在工作汇报会上挑小刘的刺,故意反驳他的决定;而那些资历较老的员工也因为晋升上的不甘心,常常提出各种各样的理由,不执行小刘的决策,故意给出难题。面对这些局面,缺乏管理经验的小刘往往束手无策。

疑难杂症四

某民营企业成立初期,老板与员工共同奋斗、共同打拼,经过5年的发展,该企业从一家不到50名员工的小企业,发展到目前拥有500名员工的中型企业,而且年产值已从当初的1000多万元增长到现在约3亿元。近年,该企业的增长速度开始趋缓,其中一个非常重要的原因就是:创业初期的一些功勋老员工,认为企业发展已经上了正轨,只要按着现在的模式发展下去就可以创收,于是便高枕无忧、悠然自得,工作开始变得懒散,失去上进心,工作积极性、创造性和责任心也比刚创业时降低了许多,导致工作效率、经济效益都大不如前。

然而,最重要的是由于这批创业老员工在公司里已经树立较强的威信,这种对工作的怠慢情绪势必导致不良的企业文化和风气,于是很多新来员工都会按照他们的示范行事。长此以往,可能会使优良的企业传统文化散失,新的管理理念无法继续发展,企业也将停滞不前,甚至被吞并。如果不引进新的管理理念,完善管理制度,重新树立企业文化新风尚,企业发展前景堪忧。

【专家评析】

老员工两面观

上面几种情况,是企业在老员工管理中,比较典型的例子。而我们在谈及老员工管理问题前,必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”?在这里,我们所说的老员工主要体现在两个方面:第一是资历老。所谓资历老,并不是指年龄大,而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长,有的甚至是企业创业初期的员工,他们与企业的发展有着很深的渊源,他们经历了企业发展历程,对企业文化的认同感较强;第二是贡献大。所谓贡献大,是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等,在企业任职期间曾做出突出贡献。

老员工的价值

解决老员工管理问题,首先要了解老员工的职业表现,客观分析老员工的长处和不足,因地制宜地制定相应的管理策略,才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说,老员工在公司的司龄较长,职业表现上具有诸多的优势。

1.拥有丰富的工作经验,技术精湛

老员工具有超强的实操技能,他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些操作工种中,一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活,这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得,需要长久的工作积累。

2.熟悉公司员工情况,协调能力强

“部门墙”现象在诸多公司都存在,成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里,老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”——他们历经公司发展,对公司的各项业务相对熟悉,当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕,老员工之间合作机会多,也更加熟悉,遇到跨部门的交流与合作,也因“旧识”自然顺畅得多。

3.比较认同企业的价值观

企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分,老员工经历企业各个阶段的变革,与企业荣辱与共,更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契,在进行信息传递和协作工作时,有着新人无法比拟的高效率,从而节省了大量沟通时间。

4.熟悉公司各项资源,工作效率高

老员工在工作中,掌握了公司大量资源,包括物资资源,技术资源,人脉资源,政策资源、ZF资源等,这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。

5.老员工对公司有较深厚的感情,职业稳定性高

在很多企业中,有些老员工走进社会开始工作就到了本单位,将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年,成长为技术、管理方面的能手。企业倾注对老员工的关怀与培养,给了他们在工作中“试错”的机会,为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败,对企业的忠诚度较高。


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