再次，发挥企业导师的作用，进行“隐性知识”的传承。随着人力资源管理的形势发展，企业以导师制促进员工个体成长与群体和谐逐渐成为一种越来越主流的措施；同时赋予了其保留、发展与稳定人才队伍的特定目的。因此应当让企业导师在破解职场人脉“怪圈”的努力中发挥重要作用。企业导师主要是进行“隐性知识”的指导，比如为人处世的方式、想问题的思路、动态解决问题的能力、艺术化的领导技巧等等。对于职场人脉“怪圈”中产生矛盾的双方，要善于“降温”、去火。比如某代工企业有一个开班车的司机与新任车队队长意见不和，班车司机看不起新任队长。在他想辞职时，企业导师设法转变了他的看法，同时指出了他自身存在的问题，使这位班车司机情绪趋于稳定，打消了辞职的念头。
另外，当新任主管正式明确之后，要提供必要的制度保证，使得原有骨干的资源优势能够被分享，而新任主管又不能个人说了算。在扁平化组织中，赋予主管人员一定的用人自主权是必要的，但是人力资源管理部门应当把好一进一出这两个关口，发挥监督和考察作用。当新任主管欲处置原有骨干，向人力资源管理部门反映原有骨干的问题时，人力资源管理部门就不能简单的听其一面之辞。一般说来，新任主管希望下级既要可靠，又要用起来顺手；而新到一个团队，对其还要观察一段时间的下级不可能立即同时满足这两个条件。因此有必要提请新任主管不要操之过急，避免任人唯亲，导致风气变坏。
上一页 [1] [2]
