“你提的这个问题比较有代表性特别是在新员工中。说到张勇你们这些新来员工可能并不完全了解他。你们知道当初他们是在怎样艰苦的环境下工作的吗你知道张勇曾经为企业做出何等贡献吗张勇的职务是他用自己对企业的忠诚、勤奋劳动的汗水和工作成果换来的这与他的出身没有关系希望你们能够更加深入客观地了解他。”华英解释道。
“华总你好我们知道张勇主任曾经为第一车间建设做出重要贡献但是以他的能力确实无法领导生产调度室的重要工作。对于这些曾经为企业创建做出过贡献、又不适合目前管理需要的管理人员公司计划如何安排他们”一位老资格的车间主任问道。
“请问华总根据公司总裁办的调查营销部门有多名销售人员出现挪用公款的问题。乔东作为营销副总经理他负有不可推卸的责任。公司准备如何处理这些员工和管理者你是否会由于乔东以往的工作成绩而予以袒护”一位年轻的生产组长提到最近在公司影响极坏的恶性事件。
……
员工们的发言越来越多提出的问题越来越尖锐其中有许多问题是华英以前没有听到的他的内心非常痛苦为这些公司元老们同时也为企业。
如果你是华英先生你将做出怎样的管理决策
「专家评析」
华泰集团元老问题的背后是中国本土企业在发展过程中缺乏科学的人才成长与管理机制即人才通道管理问题。
基业长青兵流水
文/李 刚
古人云铁打的营盘流水的兵。
作为华泰集团的总裁华英先生应深刻领会这句古语的深刻含义因为目前他所面临的管理困惑就是企业中的水——管理人员的更新。
企业内部生态系统
企业是以人为中心构成的具有生命属性的经济运行体人是企业最核心的战略性要素这使企业建立起以人为核心的内部生态环境系统。这一生态系统具有自我调节自我更新的功能企业在不同历史时期需要有不同职业特长的员工以满足企业发展对不同员工技能的需求。在每一个特定时期企业需引进一些符合企业未来发展战略需要的员工同时应淘汰一些不符合企业发展要求或跟不上企业发展步伐的员工。
案例中张勇等一批华泰集团的创业元老在企业发展初期以对企业的忠诚和吃苦勤勉的工作作风为企业的发展做出重大贡献但是华泰集团现在以及未来的管理是科学化、规范化、标准化和精细化管理这要求管理人员具有现代管理知识和技术显然张勇他们是不具备这些条件的。如果华英强行将张勇等元老们继续留在目前的管理岗位华泰集团就会出现以下三种情况。
第一由于新引进的知识型管理人员与张勇等人的思维和管理方式不同造成新老管理人员之间的矛盾更深最终排挤走新的管理人员。
第二张勇等人继续坚持经验管理模式进而给企业造成更大生产损失。
第三张勇等人的管理行为将失去生产一线员工的支持造成生产环境的混乱与低效并会出现劣币驱逐良币现象部分优秀员工陆续会选择离职。
相信华英先生一定不愿看到这样的结果。虽然张勇他们为华泰的发展曾经做出过贡献但这并不意味着企业要给他们一个管理职位使他们凭借以往的贡献在这些职位上享受余生。
人才通道管理
现代企业应建立有效的激励机制通过立体多样化的激励工具奖励不同时期为企业做出贡献的员工特别是创业元老们。唯有如此企业才能形成一个持续进化的内部生态系统使员工队伍产生合理的流动不断吸收新鲜血液使企业队伍保持激情与竞争力促进企业持续健康发展成就长青基业。
华泰集团元老问题的背后是中国本土企业在发展过程中缺乏科学的人才成长与管理机制即人才通道管理问题。
www.liushuye.com人才通道管理主要是指企业人才的开发、使用、评价、奖励、晋升和隐退管理机制这对尚处于人事管理阶段的中国本土企业是一个新的管理挑战。
要解决目前华泰集团生产系统存在的管理问题关键是要处理与安置好张勇这一批创业元老们。因此建议华英通过建立激励机制奖励元老们在特定时期为企业做出贡献。具体方法如下。
首先对元老们给以荣誉加物质激励使他们获得应有的职业回报兴高采烈地离开管理岗位。例如柳传志先生在20世纪90年代就是以此方式劝退联想的10多位创业元老为杨元庆、郭为等一批年青人创造出新的工作环境推动联想一举成长为中国区最大的IT企业集团。
其次对于部分年轻的元老应送他们到大学深造使他们通过学习开阔视野、转化观念掌握现代管理知识提升职业竞争力。
再次对于部分责任心强或有一技之长的元老安排他们担任一些顾问、导师、教练等职位发挥他们的专业特长使他们成为技术专家而不是管理专家。例如比尔。盖茨在数年前将微软公司董事长一职让位于鲍尔默先生后自己担任首席技术官在技术领域发挥自己的职业特长。而在许多跨国公司的顾问委员会、技术委员会、企业大学等机构有许多“老人”在那里发挥自己的余热。
「专家评析」
对一个企业而言最危险的管理问题不是人浮于事也不是员工的能力素质无法满足企业发展的需要甚至也不是制度不健全而是违背规章制度却可以不受处罚。
私谊与制度的权衡
文/杨 钢
如果华泰集团不公正处理严重违反制度的张勇、乔东等元老那么华泰集团很难健康的成长壮大因为这种现象会使员工认为所有的规章制度都是可以商量的所有的规章制度都可以违反因为违反了不会受到任何处罚。
考虑到张勇等元老在华泰集团发展过程中做出许多贡献对华泰集团忠心耿耿同时也考虑到华英先生的个人感受笔者认为可以采取以下方法来解决。
方法一离岗不离职充电再竞聘
即解除张勇、乔东等创业元老的管理岗位由公司掏钱送至大学商学院脱产学习两年期间的生活费由华英先生个人定期支付待到学成归来后再竞聘上岗。
这种方法不仅可以解决张勇、乔东等创业元老知识、素养和技能低下的问题全面提高他们的管理水平和素质技能还可以将重要的管理岗位腾空留给优秀的人才让华泰集团的发展更健康。此外还解决了张勇、乔东等创业元老的后顾之忧——对创业元老而言最可怕的不是失去工作而是失去工作的能力和素质。等到他们学成已是两年之后那个时候的华泰集团也会更加壮大会有更多的岗位空缺。而完成了学业的创业元老不管是从知识结构还是思想素质上都有了很大的提高加上对华泰集团的深刻了解相信他们可以与那些职业经理人同台竞争。即便届时竞聘失败因为经过系统的学习培训他们在职场上也有了更多的选择空间和机会不会因此而失去就业的能力。
让华英先生以个人身份支付二人的学费和生活费也是考虑到将公和私分开——掏钱给二人支付学费和生活费是华英先生的个人行为不是公司行为不代表华泰集团的公司立场这样可以堵众人之口员工也不好就此抱怨了。
不过考虑到李强副总在此前已经多次尝试过类似的办法但无果所以华英先生采取这种办法有可能会遭遇阻碍。但是如果是由华英先生自己向张勇、乔东告知这件事结果可能会与李强副总出面不一样。
方法二买断工龄提供创业基金成为华泰集团的合作伙伴
张勇、乔东两位创业元老见证了华泰集团的发展应该说他们并非一无是处只是当华泰集团发展壮大到一定规模的时候他们已经无法跟上华泰集团发展的脚步但这并不意味着他们不能够创立一个小型的企业。所以华英先生可以一次性买断两位元老的工龄提供一笔创业基金让他们自行创业成为华泰集团的供应商或者合作伙伴。
这么做有两个好处其一扫清华泰集团发展道路上的障碍在发展壮大过程中将那些跟不上华泰发展步伐的元老以这种相对体面而且比较人性化的方式请出队伍为吸引优秀人才创造条件其二通过买断工龄也算是对创业元老过往贡献的一个交代不会寒了创业元老和其他员工的心在一定程度上解决了创业元老未来的生存问题。创业元老很了解华泰集团的业务培养他们成为华泰集团的供应商或者合作伙伴一方面是提供了一个缓冲的机会不让他们在还没到退休的年龄就提前退休另一方面也实现了温和的处理要求于公于私、于己于人都能交代。
www.liushuye.com退一万步讲如果张勇、乔东两位真的连做供应商或合作伙伴都做不好那么还有一笔买断工龄的钱可以保障他们的余生衣食无忧。华英先生不可能照顾创业元老一辈子公司毕竟不是家华英先生也不是两位元老的家长——家长尚且管不了子女一辈子何况是老板
