６、摸清行业、企业对应岗人员的特殊要求——比如企业重组、改制、产业结构调整、宏观战略调整、变换经营策略等都会对应岗人员，特别是负有一定责任的领导、管理人员有特殊的要求。为适应企业、行业需要，课程设计前，必需将这些特殊要求一一列清。
７、摸清当前政治经济形势对应岗人员的特殊要求——党中央、国务院、省市、部委的重要会议、决定、法律、法规出台时；面临转折、突变的经济形势，比如加入世贸、金融风暴、股市跌荡时也会对应岗人员有特殊的要求。我们课程设计者对此要有敏锐的嗅觉，紧跟形势以提高课程设计质量，提高培训机构的信誉，赢得培训市场的份额。
８、摸清培训对象现状与上述要求的差距——２—７条确实摸准以后，上这个岗位的员工在“干什么”，他应该“学什么”，也就是我们常说的“应知应会”，就基本搞清楚了。第８条是为解决“缺什么、补什么”的。具体做法是设计并使用好，拟训人群的“技能缺项测评表”。即把通过２—７条摸到、甄选、梳理过的，该岗上岗的“应知应会”列表，尽可能多地抽样发给拟训员工。请他们和他们的上级主管领导，对表中所列各项应知应会，在目前工作中的“重要性”及“掌握程度”分别依１—５五个档次赋分。收拢、汇总测评表后，就能找出更多人认为“重要但又欠缺”的，这就是我们即将进行的课程设计的主要教学内容。
（二）突出能力
以下３条是在培训课程设计时，对教学内容选择标准的描述。培训的目的是提高在职人员的能力，激发他们的活力，使其胜任岗位工作；培训的最终目标是提高企业的经济效益。国际培训界有句很著名的话：“培训不是为了让他知道得更多，而是为了改变他的行为”！为此选择培训教学内容时要注意——
９、以“必须、够用”为原则传授知识，用知识作为形成能力的载体，但不强调“系统性、完整性”——知识是形成能力的底衬，没有知识的传授形不成能力，但是为了传授知识而传授知识，又偏离了企业培训的大方向。强调知识的系统性、完整性，给学生打下一个扎实、深厚的知识基础，教得越多学生未来的发展前景越好——这是学校教育的任务。培训既是教育行为又是企业行为，企业以盈利为目的，企业培训的任务是形成受训员工的岗位能力。为了形成员工的岗位能力，当然要传授知识，但传授知识的“面”和“量”，在课程设计时要视形成“上岗必备能力”的需要，用“反推法”以“必需和够用”为原则来界定。
１０、以“能力模块”为单元训练技能，强调有训练的内容、程序、步骤、资料、案例、设施及标准——能力不是教出来的而是练出来的，光教不练也形不成员工的能力。为便于训练、考核和将来的使用，要把能力分解成一个一个、有头有尾、有明显界面的“单元”或称“能力模块”。每个模块要与前面设计的“知识”教学紧密结合，要设计好训练的内容、程序和步骤，要准备足够的资料、案例和训练设施，还要设计出考核标准和评价系统。
１１、以“态度”的养成为核心，着重培养团队精神、价值观念、忠诚企业、合作共事、分析决策、开拓进取、创新思维、双赢策略等高品味的“能力”——员工有足够的知识，又有熟练的技能，就是不敬业、不出力、不爱厂、不想干，费多大劲培养能力都白搭。再若与厂离心离德、携资料客户弃你而去，我们一切培训投入都等于给企业帮了倒忙！所以在培训设计中一定要以“态度”的养成为核心，着重培养团队精神、价值观念、忠诚企业、合作共事的能力。对中高层管理人员的培训，还要注重培养他们分析决策、开拓进取、创新思维、双赢策略等高品味的“能力”，这对企业和受训者未来的发展，才是最为重要的。
（三）教法设计
突出能力、注重态度养成的教学内容设计好以后，教法的设计也是致关重要的。仍沿用普通教育的教法——老师讲、学生听，在知识传授时还行。在形成能力、态度养成，乃至高层次能力培养上，讲课听课这样的传统教法就不能再继续使用了。为突出培训特色，这里提出有关培训教法设计的１２—１５四条标准：
１２、精讲多练，“练”的比重在１／３以上——这里说的“讲”，是指教师讲知识、讲原理、讲操作要领、注意事项等；“练”是指让学员动手、动脑、动口，实际操作、演练。讲与练的课时按２：１的比例来安排，对工人、技术人员的培训不成问题，在现已实施的培训中“练”的比例也许还会更大一点。难就难在对管理人员，尤其是中高层管理人员的培训中，也要精心设计教法，让他们在教师的组织下动手、动脑、动口地实际演练。为了和国际培训接轨，我们特意提出这一条。具体作法体现在１３、１４两条标准中：
１３、教学计划中安排了研讨、考察、实习——企业培训一定要作到内、外结合。培训中心（院校）如有模拟训练装置当然更好，如一时没有或不够完善，带领学员走出校门，到单位、到车间，能动手的“摸爬滚打”一番，不失为一个好办法。艰难险重不允许上手的，哪怕去看一看也好。看过练过以后，一定要组织学员研讨，畅谈心得体会，谈与不谈对培训效果而言是大不一样的。管理培训，如有可能应尽量设计“考察”环节，或找一个成功的单位去学习经验，或找一个问题成堆的单位去解剖，寻找教训和对策。这些必要的教学手段都应该计入１２条所列“练”的１／３之中。充分利用教育资源以提高培训的质量，何乐而不为！
１４、设计、采用了情景模拟、角色扮演、案例教学等互动、参与、亲验式的教学方法——培训教法设计时要尽量减少单纯说教、满堂灌、填鸭式。而要充分认识、尊重、利用成人学员的认知心理、学习习惯，组织、发动他们更多地参与到教学活动之中，成为学习的主人。为此就要求任课教师学会、使用“行为、互动、参与、亲验式” 的教学方法，以提高教学效率。随着培训与世界接轨，这些教法已很快传遍祖国大陆，诸如管理游戏、问题诊断、对策研讨、案例教学、行为模拟、拓展训练等等，尤其在管理培训中只要用过的都说效果很好。但要提醒的一是不可强求，二是要适量适度。我们要积极倡导、稳妥推进，不断提高教师、学员的水平，主动向世界培训的先进水平靠拢。
１５、设计中注重了调动学员学习的积极性，让他们自我管理，有意创设交流沟通、经验共享的机会——学员是主动自愿地、互相提醒地、相互交流地学；还是在老师“管卡压”下、被迫不得已地学，整个培训班的效果会有天壤之别。实践证明在课程设计之初，就认真设计好用什么新颖的形式产生班组长、班委会，让学员自己管理自己；学员如何分组，如何遵守校纪校规，如何争创先进班集体；用什么方法和形式创设、增加学员与学员、班组与班组之间交流沟通、经验共享的机会，；甚至如何巧妙地开展热身、破冰活动等，都会对培训效果产生巨大影响。
（四）教材编写
如前所述，培训教学内容，不再强调知识的系统性、完整性，因此培训教材也就不该再是现成的“ * * 学”、“ * * 原理”的教科书了。为此，我们对培训教材的设计、编写与选择提出１６—１９四条标准：
１６、以单行本、模块式编写教材，便于学员“缺什么补什么”——为了提高学员学习的时效性和整个培训办班的效益性，我们提倡以单行本、小册子甚至“活页文选”的形式编写培训的模块式教材。按照２—７条界定的每一个知识单元和能力模块，就写成（或摘抄、复制成）一本小册子。经第８条“技能缺项测评”确定本班学员“缺什么”，就只给他发相关的小册子，以达到“补什么”的教学目的。这样作，学员、教师携带方便，教学省力；办学单位节约开支，提高效益。
１７、论点正确、条理清晰、易懂易记，图文并茂、便于自学——编写培训教材一定要论点正确、条理清晰、简单明了、易懂易记。文字不求华丽，不能下笔千言、离题万里，更忌含混错误、故弄玄虚。形象地比喻，就像顾客买来一台电视机，只要对照“图文并茂”的随机说明书，就能连接电源、天线，调整频道、音量，看节目了。再详细读一读说明书，色彩、亮度、对比度就都会调了。基础较好的顾客，再仔细钻研一下说明书，不但能学会定时开关机、选台录像，说不定简单的故障判断、排除，甚至小毛病的修理都能“自学成才”了。其实这就正是模块式培训教材的真谛。
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