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培训课程设计的理论研究

[类别:培训发展] [更新:05-02 11:31:36] [浏览:6860 次]

18、有录音、录像、电影、电视等音像教材,化远为近、化虚为实、化静为动——文字教材再好也有它的局限性,不如让它活动起来,借助录音、录像、电影、电视等现代化的教学手段,编写音像教材。这样可以把现场的真实场景搬入课堂,把瞬息即过的关键环节定格再现,把肉眼难于分辨的事物化虚为实、化小为大、化静为动、化动为静。从而提高教学质量。
19、把文字、图形、影像、声音、动画等元素,利用计算机技术编制成多媒体教学软件,作到人机交互——计算机技术进入教学领域,给培训带来了生机和活力。多媒体教学软件的制作,已成为许多培训中心(院校)要求教师必需具备的基本功。有些培训中心(院校)的“拳头”培训项目,要求所有给该班上课的教师,无一例外地使用多媒体教学软件授课。更前沿一点的课题是,如何作到人机交互。编出这种“课件”后,在网络的支持下,实现无围墙、无教室、无教师的远程教学。只要学员愿意、需要,不必离开岗位,就在办公室,甚至在家里,对着计算机就学了。不懂可以跟“课件”议论、讨论、争论,结业时“课件”会出题考试、阅卷判分。如能配之以合格者发证,持证者上岗,那我们的培训事业就进入一个更高层次了。
(五)教师选聘
无论设计了多么好的内容、教材、教法,最终的教学质量,都要体现在培训教师身上。为此,我们对聘请培训教师,提出20—22三条标准:
20、所选教师理论造诣高,联系实践紧——名牌大学的著名教授,就一定是称职的培训教师吗?不一定。培训教师当然要有较扎实、较高深的理论功底,这包括基础知识、专业知识,还要跟得上本学科的发展前沿。更重要的是,他要有较为丰富的企业实践经验,熟悉受训员工即将面对的这个岗位群的用人要求。掌握足够的鲜活案例,及国内外的发展状况。只有这样的教师讲起课来才会言之有物,才能和学员有共同语言。
21、所选教师熟悉成人认知心理和规律——成人学员不同于普通学生,他们的主要特点起码有三:一是学习有明确的指向性,所以必须按需施教,不满足他们的需要,便会出现课堂混乱,培训效益自然低下。二是非零起点,他们任职多年,经验非常丰富,如果教学内容空泛、不结合实际,他们会很反感。三是有很强的自学能力,已有成型的知识体系,对新知识的自学能力也极强。所以培训教师一定要充分挖掘、利用学员的经验,创设环境让他们把各自的经验拿出来共享,在培训课堂“碰撞”而产生“火花”。只有这样,学员才能感到学有所得,不虚此行。
22、所选教师授课目标、教法及掌握的信息均具挑战性——这里所列“挑战性”与前似有重复,但反复推敲后认为还是大有必要的。出发点有三:一是从老板的角度出发,他当然希望我们给员工更多的新知识、新技能、新理念,以适应瞬息万变的市场竞争的需要;二是从培训中心(院校)的角度出发,只有具备了这种“挑战性”,我们才能有更多的机会,抢占同样竞争激烈的培训市场份额,才能在老板的心目中占有我们本该占有的地位;三是从教师的角度出发,我们教的东西超前、使用的教法让学员感觉新、刺激强烈、信息量大且结合实际,学员就“买帐”,我们自己也就有成就感。反之,不具“挑战性”满足于常规,常规则平庸,平庸则无为,无为则无位!!这就是专列一条的良苦用心。
(六)成绩考核
没有考核的培训是不完整的培训。只培不考,学员没劲头、老师没教头,必然导致纪律涣散,图形式走过场,浪费时间和钱财。长此以往还会毁了我们培训中心(院校)的声誉,甚至砸了我们的牌子。但是,培训的考核万不可沿用结业时一次考试,以分数定成绩的传统做法,而应该按23、24、25条标准所要求的那样去做:
23、设计中含有单元考核、结业考核的内容、形式,作到及时反馈、信息共享——结业考核是必然的,与之相比单元考核更是必要的,不可或缺的。如前所述,我们的课程设计是以“问题和能力”划分学习单元的。每个单元教完学完以后,该形成的能力形成了没有,甲学员形成了多少,乙学员形成了多少,不检测就囫囵吞枣地往下教,从我们的角度来说是不负责任的,从学员的角度来看很容易形成“痼疾”。痼疾是培训的大敌,一旦形成痼疾,既使再花三倍四倍的力气也难于改正过来。而且单元反馈的同时,也是一个学员之间经验交流、信息共享、共同提高的过程。为了实现全过程质量监控,一定要设计单元考核,而且越及时越好。
24、设计了对学员学习成绩的评价体系,作到公开、公正、公平,突出能力考核——当初设计培训内容、教材、教法,选聘教师时我们强调了“突出能力”,现在进行考核(无论是单元考核还是结业考核)了,当然要与之呼应——突出能力的考核。也就是说,不能再简单地沿袭,出一张理论试卷(这也是必不可少的),学生答卷、教师判分、及格者发证、持证者毕业的那一套作法了。突出能力考核的作法,除了用必要的理论考试,考核他的“应知”以外,还要考核每位学员的“应会”究竟达到了什么程度。为此,在课程设计之初,就要设计一套“应会”考核成绩的“评价体系”(包括单元考核和结业考核),并且在学员入学(聘任教师)时就发给他们人手一份,还要详详细细地向他们口头交待清楚,让全体学员(任课教师)作到心中有数。无论学员官职多高,能力考核不能达此标准者,是拿不到结业证的!公开、公正、公平的本身,对学员就是一个激励,同时对各任课教师也是一个很好的鞭策。
25、设计了学员结业后的跟踪考核办法,作到突出业绩、简便易行、服务企业——某培训班结业,把学员送出校门,不等于我们培训中心(院校)的工作就完事大吉了,充其量只能算是告一段落而已。我们培训中心(院校)的工作,不能仅以学员结业成绩好坏论成败;严格地说,应以为企业做了多少贡献论高低。这就又回到我们最开始的命题上去了,培训课程设计一定要从深入企业认真搞好培训前的需求调查开始,以再次深入企业搞好培训后的效果评估结束。这件事不能等培训结束后再想、再做,我们要求在一个课程设计之初,设计者就把它列入计划之中。结业后的跟踪考核用什么办法,需要设计哪些表格,既做到跟踪了学员返回单位后,以所学本领为企业创出的新业绩(能定量更好,如果困难定性也行),又不让基层的同志感到繁琐、费时、费力,而是简便易行。如能长此以往、形成规矩地做下去,培训中心(院校)服务企业的良好形象,就势在必得了。



新 开 发 培 训 课
程 的 考 核 验 收 指 标 体 系

指标

权重




考 核 标 准 赋

标准 项 目 组 自 评 专 家 组 验 收

得分
得 分 原 因
得分
扣 分 原 因



摸准
需求

25 1. 课程设计前,深入用人单位,征询培训需求; 3
2. 摸清应岗人员必需具备的基础知识; 3
3. 摸清应岗人员必需具备的专业知识; 3
4. 摸清应岗人员必需具备的基本技能; 3
5. 摸清应岗人员必需具备的特殊技能; 3
6. 摸清行业、企业对应岗人员的特殊要求; 3
7. 摸清当前政治经济形势对应岗人员的特殊要求; 3
8. 摸清培训对象现状与上述要求的差距。 4


突出能力

15 9. 以“必须、够用”为原则传授知识,用知识作为形成能力的载体,但不强调“系统性、完整性”; 4
10. 以“能力模块”为单元训练技能,强调有训练的内容、程序、步骤、资料、案例、设施及标准; 6
11. 以“态度”的养成为核心,着重培养团队精神、价值观念、忠诚企业、合作共事、分析决策、开拓进取、创新思维、双赢策略等高品味的“能力”。 5

教法设计

15 12. 精讲多练,“练”的比重在1/3以上; 4
13. 教学计划中安排了研讨、考察、实习; 3

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