１８、有录音、录像、电影、电视等音像教材，化远为近、化虚为实、化静为动——文字教材再好也有它的局限性，不如让它活动起来，借助录音、录像、电影、电视等现代化的教学手段，编写音像教材。这样可以把现场的真实场景搬入课堂，把瞬息即过的关键环节定格再现，把肉眼难于分辨的事物化虚为实、化小为大、化静为动、化动为静。从而提高教学质量。
１９、把文字、图形、影像、声音、动画等元素，利用计算机技术编制成多媒体教学软件，作到人机交互——计算机技术进入教学领域，给培训带来了生机和活力。多媒体教学软件的制作，已成为许多培训中心（院校）要求教师必需具备的基本功。有些培训中心（院校）的“拳头”培训项目，要求所有给该班上课的教师，无一例外地使用多媒体教学软件授课。更前沿一点的课题是，如何作到人机交互。编出这种“课件”后，在网络的支持下，实现无围墙、无教室、无教师的远程教学。只要学员愿意、需要，不必离开岗位，就在办公室，甚至在家里，对着计算机就学了。不懂可以跟“课件”议论、讨论、争论，结业时“课件”会出题考试、阅卷判分。如能配之以合格者发证，持证者上岗，那我们的培训事业就进入一个更高层次了。
（五）教师选聘
无论设计了多么好的内容、教材、教法，最终的教学质量，都要体现在培训教师身上。为此，我们对聘请培训教师，提出２０—２２三条标准：
２０、所选教师理论造诣高，联系实践紧——名牌大学的著名教授，就一定是称职的培训教师吗？不一定。培训教师当然要有较扎实、较高深的理论功底，这包括基础知识、专业知识，还要跟得上本学科的发展前沿。更重要的是，他要有较为丰富的企业实践经验，熟悉受训员工即将面对的这个岗位群的用人要求。掌握足够的鲜活案例，及国内外的发展状况。只有这样的教师讲起课来才会言之有物，才能和学员有共同语言。
２１、所选教师熟悉成人认知心理和规律——成人学员不同于普通学生，他们的主要特点起码有三：一是学习有明确的指向性，所以必须按需施教，不满足他们的需要，便会出现课堂混乱，培训效益自然低下。二是非零起点，他们任职多年，经验非常丰富，如果教学内容空泛、不结合实际，他们会很反感。三是有很强的自学能力，已有成型的知识体系，对新知识的自学能力也极强。所以培训教师一定要充分挖掘、利用学员的经验，创设环境让他们把各自的经验拿出来共享，在培训课堂“碰撞”而产生“火花”。只有这样，学员才能感到学有所得，不虚此行。
２２、所选教师授课目标、教法及掌握的信息均具挑战性——这里所列“挑战性”与前似有重复，但反复推敲后认为还是大有必要的。出发点有三：一是从老板的角度出发，他当然希望我们给员工更多的新知识、新技能、新理念，以适应瞬息万变的市场竞争的需要；二是从培训中心（院校）的角度出发，只有具备了这种“挑战性”，我们才能有更多的机会，抢占同样竞争激烈的培训市场份额，才能在老板的心目中占有我们本该占有的地位；三是从教师的角度出发，我们教的东西超前、使用的教法让学员感觉新、刺激强烈、信息量大且结合实际，学员就“买帐”，我们自己也就有成就感。反之，不具“挑战性”满足于常规，常规则平庸，平庸则无为，无为则无位！！这就是专列一条的良苦用心。
（六）成绩考核
没有考核的培训是不完整的培训。只培不考，学员没劲头、老师没教头，必然导致纪律涣散，图形式走过场，浪费时间和钱财。长此以往还会毁了我们培训中心（院校）的声誉，甚至砸了我们的牌子。但是，培训的考核万不可沿用结业时一次考试，以分数定成绩的传统做法，而应该按２３、２４、２５条标准所要求的那样去做：
２３、设计中含有单元考核、结业考核的内容、形式，作到及时反馈、信息共享——结业考核是必然的，与之相比单元考核更是必要的，不可或缺的。如前所述，我们的课程设计是以“问题和能力”划分学习单元的。每个单元教完学完以后，该形成的能力形成了没有，甲学员形成了多少，乙学员形成了多少，不检测就囫囵吞枣地往下教，从我们的角度来说是不负责任的，从学员的角度来看很容易形成“痼疾”。痼疾是培训的大敌，一旦形成痼疾，既使再花三倍四倍的力气也难于改正过来。而且单元反馈的同时，也是一个学员之间经验交流、信息共享、共同提高的过程。为了实现全过程质量监控，一定要设计单元考核，而且越及时越好。
２４、设计了对学员学习成绩的评价体系，作到公开、公正、公平，突出能力考核——当初设计培训内容、教材、教法，选聘教师时我们强调了“突出能力”，现在进行考核（无论是单元考核还是结业考核）了，当然要与之呼应——突出能力的考核。也就是说，不能再简单地沿袭，出一张理论试卷（这也是必不可少的），学生答卷、教师判分、及格者发证、持证者毕业的那一套作法了。突出能力考核的作法，除了用必要的理论考试，考核他的“应知”以外，还要考核每位学员的“应会”究竟达到了什么程度。为此，在课程设计之初，就要设计一套“应会”考核成绩的“评价体系”（包括单元考核和结业考核），并且在学员入学（聘任教师）时就发给他们人手一份，还要详详细细地向他们口头交待清楚，让全体学员（任课教师）作到心中有数。无论学员官职多高，能力考核不能达此标准者，是拿不到结业证的！公开、公正、公平的本身，对学员就是一个激励，同时对各任课教师也是一个很好的鞭策。
２５、设计了学员结业后的跟踪考核办法，作到突出业绩、简便易行、服务企业——某培训班结业，把学员送出校门，不等于我们培训中心（院校）的工作就完事大吉了，充其量只能算是告一段落而已。我们培训中心（院校）的工作，不能仅以学员结业成绩好坏论成败；严格地说，应以为企业做了多少贡献论高低。这就又回到我们最开始的命题上去了，培训课程设计一定要从深入企业认真搞好培训前的需求调查开始，以再次深入企业搞好培训后的效果评估结束。这件事不能等培训结束后再想、再做，我们要求在一个课程设计之初，设计者就把它列入计划之中。结业后的跟踪考核用什么办法，需要设计哪些表格，既做到跟踪了学员返回单位后，以所学本领为企业创出的新业绩（能定量更好，如果困难定性也行），又不让基层的同志感到繁琐、费时、费力，而是简便易行。如能长此以往、形成规矩地做下去，培训中心（院校）服务企业的良好形象，就势在必得了。
新 开 发 培 训 课
程 的 考 核 验 收 指 标 体 系
指标
权重
序
号
考 核 标 准 赋
分
标准 项 目 组 自 评 专 家 组 验 收
得分
得 分 原 因
得分
扣 分 原 因
摸准
需求
２５ 1. 课程设计前，深入用人单位，征询培训需求； ３
2. 摸清应岗人员必需具备的基础知识； ３
3. 摸清应岗人员必需具备的专业知识； ３
4. 摸清应岗人员必需具备的基本技能； ３
5. 摸清应岗人员必需具备的特殊技能； ３
6. 摸清行业、企业对应岗人员的特殊要求； ３
7. 摸清当前政治经济形势对应岗人员的特殊要求； ３
8. 摸清培训对象现状与上述要求的差距。 ４
突出能力
１５ 9. 以“必须、够用”为原则传授知识，用知识作为形成能力的载体，但不强调“系统性、完整性”； ４
10. 以“能力模块”为单元训练技能，强调有训练的内容、程序、步骤、资料、案例、设施及标准； ６
11. 以“态度”的养成为核心，着重培养团队精神、价值观念、忠诚企业、合作共事、分析决策、开拓进取、创新思维、双赢策略等高品味的“能力”。 ５
教法设计
１５ 12. 精讲多练，“练”的比重在１／３以上； ４
13. 教学计划中安排了研讨、考察、实习； ３
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